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許玉林

來自 中國人民大學 的圖片

許玉林，中國人民大學勞動人事學院教授，美國加州伯克利大學高級訪問學者，博士生導師，AACTP認證講師，中旭商學院(中旭文化網)高級講師，著名戰略人力資源專家，中國培訓師大聯盟--高級培訓師，人力資源管理諮詢領域的創始學者之一，中國人民大學人力資源開發與諮詢中心高級諮詢顧問，中國人民大學、清華大學、北京大學、復旦大學、浙江大學、北京交通大學、北京理工大學、中央財經大學、廈門大學等高校商學院、經管學院的MBA、EMBA客座教授 。

基本信息

人物說明----中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師

出生日期----1960年

出生地點----北京

國 籍 ---- 中國

職 業 ---- 教育科研工作者

主要成就----中國人力資源管理諮詢創始學者之一

畢業院校----北京大學，美國加州大學伯克利分校

生平簡介

1983年畢業於北京大學心理學系。

1987年-1989年接受聯合國(UNDP)獎學金在美國加州伯克利大學(U.C.Berkely)人力資源研究所、商學院研究學習

現任中國人民大學勞動人事學院教授、中國培訓師大聯盟--高級培訓師、中國人民大學人力資源開發與諮詢中心高級諮詢顧問。許玉林教授同時兼任中國人民大學、清華大學、北京大學、復旦大學、浙江大學、北京理工大學、中央財經大學、武漢大學、中央黨校、國際行政學院等高校商學院、經管學院的MBA、EMBA客座教授。

作為中國人民大學的品牌教授，具備雄厚的理論知識和豐富的實踐經驗，加之良好的個人修養和素質，造就了許玉林教授幽默、自信的講課風格。課堂上，他通過故事，深受企業人士和學生的歡迎。

研究方向

人力資源師，企業人力資源管理培訓，組織行為學，人力資源管理，組織設計與管理

主講課程

《中國式人力資源管理》

《人力資源管理的八條聖經》

《薪酬管理組織行為及其管理的使命》

《招聘面試與操作技巧》

《組織行為學》

《組織設計與管理》

《管理技能培訓與開發》

《績效考核》

《把握關鍵時刻-銷售制勝的四步法則內訓》

人物著作

許玉林曾出版和發表《組織設計與管理》《中國式人力資源管理》《人力資源管理引的八條聖經》等涉及人力資源管理、組織行為學、管理技能培訓與開發等方面的專著、工具書、論文、光盤視頻數十部(篇)。

許玉林

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同時出版和發表涉及人力資源管理、組織行為學、組織設計與管理、管理技能培訓與開發、績效考核等方面的專著、工具書和論文數十部(篇)。

以許玉林教授為核心的專家組研發和設計了具有國家獨立知識產權的大型人力資源管理技術軟件《人力資源經理的工具箱》，填補了我國人力資源管理領域的一項空白。

著作簡介

中國式人力資源管理

課程大綱

第一講:人力資源管理的戰略學科

第二講:人力資源管理髮展的三個階段及其管理特徵

第三講:人力資源管理制度設計的五要素模型

第四講:人力資源經理的職能

第五講:人力資源管理的系統平台建設 ……

企業人力資源管理的八條聖經

課程大綱

第一條:人性是惡的

第二條:人是沒有自覺性的

第三條:人是需要控制的

第四條:人是重要的

第五條:人是難於管理的

第六條:人是需要尊重的

第七條:人是多樣化的

第八條:人的管理是一門科學

組織設計與管理

本書是大學人力資源管理專業的一門基礎課教材，是徐玉林老師根據中國近年來人力資源管理的發展和實踐，以及多年的講課積累和企業諮詢經驗編寫而成。作者從戰略、組織設計、人力資源管理、制度管理、文化整合等五個方面闡述了如何通過組織的設計與管理來提高組織的效率，建立起有效的組織運行機制，並且為讀者搭建了一個基於組織管理理論的思考、系統解決組織問題的模型。全書分五個部分十章，附有十幾個人力資源管理案例，是一本理論與實踐緊密結合的教材。本書適合高等院校經濟管理、工商管理、人力資源管理專業作為教材使用，也可作為企業高層管理者和人力資源管理主管的參考書。

課程大綱

第一章 組織發展與戰略

第一節 戰略在組織發展中的使命

一、戰略概述

二、如何理解戰略的內涵

許玉林

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三、戰略對組織發展的重要意義

第二節 組織發展戰略的形成

一、制定企業戰略應注意的問題

二、戰略形成的方法

三、戰略規劃部門的職能定位

第三節 戰略條件下的組織變革

一、組織戰略對組織變革的推進

二、戰略條件下組織變革的趨勢

三、組織變革與組織發展的阻力

本章小結

思考與討論

第二章 組織發展戰略的理論研究

第一節 組織發展的戰略理論

一、戰略管理理論的沿革與發展

二、組織發展戰略的三種思維模式及其比較

第二節 組織發展的戰略分析

一、戰略分析過程的重要性

二、組織發展戰略的外部環境分析

三、組織發展戰略的內部環境分析

第三節 組織發展的戰略規劃

一、戰略規劃的界定

二、戰略規劃的目的

三、戰略規劃對企業績效的影響

四、戰略規劃系統的設計與劃分

五、組織發展的戰略規劃者

六、知識經濟條件下企業戰略規劃所面臨的挑戰

第四節 組織發展的戰略實施

一、戰略實施的關鍵環節

二、戰略實施的基本原則

三、戰略失效與戰略控制

本章小結

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思考與討論

模塊一案例

案例(1)

戰略致勝:通用的遠交近攻，重振雄風

案例(2) 組織變革確保戰略調整

案例(3) 武鋼的戰略與結構

組織(模塊二):組織設計與組織管理

第三章 組織理論與組織設計

第一節 組織理論與組織管理原則

一、古典組織理論

二、新古典組織理論

三、行為組織理論

四、現代組織理論

五、組織理論發展的新趨勢

六、對組織理論的評述

七、組織管理原則

第二節 組織結構與組織設計

一、基本定義

二、組織結構設計的基本理念

三、組織結構設計的維度

四、組織設計的程序和內容

五、組織結構設計的核心支柱

六、常見的組織結構類型

七、贏得優勢的組織設計

八、組織結構與戰略的關係

第三節 設計未來的組織

一、信息時代的挑戰

二、未來組織的變革

三、未來的組織模式:網絡化企業組織

本章小結

思考與討論

第四章 組織學習與組織創新

第一節 組織學習是組織創新發展的基本保障

一、如何理解組織學習

二、組織學習的基本內容

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三、組織學習的過程

四、組織學習與組織創新發展

第二節 促進組織學習的條件

一、組織學習的失誤

二、促進組織學習的條件

第三節 組織學習與管理實踐

一、以虛擬企業和事業部為目標組織模式的組織創新

二、網絡學習

三、讀書會

本章小結

思考與討論

模塊二案例

案例(1)

合理的就是最好的-A公司的組織結構設計

案例(2) "利潤中心"總是好的嗎?

案例(3) Rover公司:組織學習的神話

案例(4) 創建學習型組織，培育"系統超越"的企業文化

人力資源(模塊三):組織的人力資源管理

第五章 戰略性人力資源管理的組織特徵

第一節 人力資源管理與戰略、組織的關係

一、人力資源管理與戰略的關係

二、人力資源管理和組織的關係

三、戰略和組織的關係

第二節 人力資源管理與戰略性人力資源管理

一、傳統的人力資源管理

二、戰略性人力資源管理

第三節 戰略性人力資源管理在組織管理中的作用

一、戰略性人力資源管理的特點

二、戰略性人力資源管理體系

三、企業實施戰略性人力資源管理的策略 本章小結 思考與討論

第六章 組織中人力資源管理的系統平台建設

第一節 人力資源管理的系統平台

一、有效的人力資源管理活動模型

二、有效的人力資源管理功能模型

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三、人力資源管理的系統平台

第二節 組織中對人的管理準則(八條聖經)

一、人性是惡的

二、人是沒有自覺性的

三、人是需要控制的

四、人是重要的

五、人是難於管理的

六、人是需要尊重的

七、人是多樣化的

八、人的管理是一門科學

第三節 組織中管理者的使命

一、企業發展階段及其管理者使命的特點

二、管理者的使命

三、如何完成管理者的角色

本章小結

思考與討論

模塊三案例

案例(1)

戰略性人力資源管理-日本明天的競爭優勢

案例(2)

深圳航空公司的人力資源管理平台建設

制度管理(模塊四):組織管理制度設計的核心

第七章 制度管理與組織發展

第一節 制度的管理涵義

一、企業的概念

二、企業與企業制度的產生

三、企業制度的內涵

第二節 制度管理的特點與內容

一、制度管理的性質

二、制度管理的主要特徵

三、制度管理的基本要求

本章小結

思考與討論

第八章 組織管理的制度體系建設

第一節 企業治理結構設計

一、企業治理結構及其變革

二、人力資本激勵機制的建立

三、人力資本的約束機制

第二節 管理制度體系設計

一、經營觀念與管理制度

二、管理制度體系

三、管理制度的變革和調整

第三節 企業組織制度設計

一、部門化

二、管理幅度的確定

三、組織層次及其設計

四、高層結構和扁平結構

本章小結

思考與討論

模塊四案例

案例(1)

聯想集團組織制度的調整和整合

案例(2)

慧聰公司的制度化建設

文化整合(模塊五):組織管理的文化特徵

第九章 組織管理的文化現象

第一節 組織文化的形成

一、組織文化的定義

二、組織文化的形成模式

三、組織文化的起源

四、文化環境對組織的影響

五、組織文化的積累

六、組織文化的突變

七、組織文化悖論

第二節 組織文化對組織管理的影響

一、文化與組織的政策和規定

二、文化與組織系統和管理控制

三、文化與管理計劃的實施

四、文化與組織的信息和溝通過程

五、文化的對組織決策的影響

本章小結

思考與討論

第十章 組織文化對管理的整合

第一節 組織文化的價值取向

一、組織的經濟價值取向

二、組織的社會價值取向

三、組織的倫理價值取向

四、組織的政治價值取向

第二節 組織文化的功能及其對管理的整合

一、組織文化的功能

二、組織文化對組織管理的整合

本章小結

思考與討論

模塊五案例

案例(1)

惠普文化的魅力

案例(2)

華為公司的文化整合

案例(3)

強勢的迪斯尼公司文化

培訓客戶

自1990年起，曾先後為北京四通集團股份有限公司、北京王碼電腦總公司、北京時代集團公司、北京紫竹藥業股份有限公司、山東東阿阿膠股份有限公司(上市公司)、山東澳柯瑪集團公司(上市公司)、內蒙伊利集團股份有限公司(上市公司)、南京雙登集團公司(上市公司)、廣東省郵政局、中國人壽廣東省直屬公司、深圳航空公司、深財證券、深圳郵電規劃設計院、深圳蛇口集裝箱碼頭(外資企業)、大連盤起工業公司(日資企業)、大連環宇通訊集團公司、齊齊哈爾第一醫院、珠海恆通置業股份有限公司、西安海升果汁有限公司、鄭州日產汽車股份公司(合資)、國家開發銀行、國家投資開發總公司等數十家企業提供不同形式的組織設計、人力資源管理、人才評價等管理諮詢、培訓和顧問工作，而且擔任廈門大學EMBA名譽教授，為EMBA學員講授《人力資源開發戰略與管理》的課程。

人物語錄

1、當單個的人面對無盡的蒼穹，覺得沒有解的時候，就產生了對自然的敬畏，對上蒼的敬畏，於是宗教就產生了。做企業，就要解決員工的信仰問題

在宗教組織里，宗教團體負責解釋不可預測的東西;在公司，團隊解決的是個人沒辦法解決的問題

2、宗教永遠是給你未來的東西

3、沒有一個企業家或者皇帝會選擇禍國殃民

4、管理的八條聖經:

管理的八條聖經:人性是惡的;人是沒有自覺性的;人是需要控制的;人是重要的;人是難以管理的; 人是需要尊重的;管理是多元化的;人的管理是科學;管理是員工和老闆相互博弈的過程;管理從來不培養不可以替代的人

管理是員工和老闆相互博弈的過程

管理從來不培養不可以替代的人

5、企業是專業化的產物，多元化經營和無邊界經營都會死路一條

6、韋爾奇:做企業不能做到第一，也要做到第二;都做不到，關並停轉

7、一千個企業的成功秘訣:

1、找個事情干;

2、堅持不懈的干30年

8、建成團隊:造成壓力--戰爭中士氣如何增長，人死越多，士氣越增長

團隊建設的第一問題:克服身體接觸的羞澀感

9、10%的內容，35%的語言語調，55%非語言信息:交流

人際交往影響因素:交往頻率;工作特徵和接近性;工作的共同需要;個性相似;個性

10、如果一個事情你想象有多壞，就一定會有多壞

11、老師兩類:羅列梳理知識;解決問題

12、外人-群體:相互作用越頻繁，情操會向好的方面轉化;相互作用的人彼此活動是同樣的;高級別的群體成員更易於創造和接受更多的相互作用

13、政府和黑社會:先來的是政府，後來的是黑社會

14、任何制度的導入都需要成本

15、多幹活，少說話:提任何一件都可能會給本人造成傷害

16、領導者行為:從微不足道的爭吵中解脫出來;要與有權的人保持關係;擁抱或者毀滅;善於製造部下之間的分歧;準確應用信息;進行快速顯示;收集控制別人的一切資源;不做絕對行為，免受他人攻擊;得寸進尺;警惕性參與;避免被疏遠;儘可能開發能導致壞結果的東西

17、先有需求，後有動機

18、正直，遵守道德規範的人會受人歡迎，不保證能做大，但是不會輸

19、選擇認知理論:極端品質加強判斷--暈輪效應;信息整合作用;刻板效應