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問責制是專用術語。

如今，一個擁有燦爛文化的中國，帶着豐富多彩的文化元素屹立在世界東方。而中華文化的典型代表之一便是漢字。

名詞解釋

問責制是和權力密不可分的，它的邏輯基礎是有權力就必然要負責任，只要在權力範圍內出現某種事故，必須有人為此承擔責任。嚴格意義上的問責制度的前提，是擁有清晰的權責，合理地配置和劃分管理權力，以及合理的進退制度。讓責任「歸位」，使監督「強硬」，對失職和瀆職的領導人員一律追究責任，使領導人員樹立一種高度的責任意識和危機意識，處理好權與責的關係，促進從嚴治企，依法行企，是十分必要的。

企業管理中「問責制」的意義

作為企業，某種程度上引入問責制，對建立現代企業制度、提高各級管理者的責任感、強化企業的全面管理，也是十分有益的。

首先，企業管理引入問責制，將使企業管理更加科學化、規範化、透明化，更大程度地調動每一位員工的積極性。同時也使各級管理人員備感肩負責任的重大，從而更加兢兢業業地努力工作，無論是廠長經理負責制，還是職業經理人，都會努力避免失誤的發生、損失的發生、虧損的發生，為企業、股東、職工謀求最大利益。

其次，引入問責制，是企業建立現代企業制度的重要保障，實現制度管理的制度化。可以利用「問責制」這支「鐵手腕」，切實改變管理者的工作作風，增強責任感，不僅要重視結果，還要重視過程；不僅追求經濟效益，還要追求社會效益；不光看說的怎麼樣，更要看乾的怎麼樣，從而以健全的規章制度為現代化企業制度的建立和發展保駕護航。

再次，引入問責制，可以促使企業建立並強化「硬管理」與「軟管理」。硬管理就是要建立健全企業規章制度，明晰權責，獎懲分明，杜絕推諉扯皮現象；軟管理就是積極營造推行問責制的氛圍，將企業利益與職工利益結合起來，引導職工關心企業發展，維護自身利益，共同實施企業發展大計。同時，引入問責制還有利於提高職工的「參政」意識，及時發展企業發展中存在的各種問題和不良現象，提高職工自覺自愿參與企業管理的積極性、主動性。

如何推行問責制

(一)明確崗位責任。要通過機構改革的「三定方案」、工作分工和工作責任，對各崗位作出儘可能完備、細緻的規定，要明確黨政之間、不同層級之間、正副職之間的責任，以便在實施責任追究時能夠確定相應的責任主體，也讓員工真正領悟自己崗位所負責任的內涵，認識到履行責任的重要性和必要性。

(二)明確工作事項。對年度工作，要根據公司發展規劃，制定明確的目標和指標，如產值、任務開發、綜合效益、安全質量等。對日常工作，要求機關各部門和各項目部根據年度目標，每月底上報次月工作計劃，由辦公室匯總後用電子郵件下發，月底對照月初工作計劃進行總結和分析，再制定下月工作計劃。為什麼我們常遇到更換一個項目經理或部門負責人，都會暴露出許多問題，其原因就是我們許多事情未能跟蹤落實，一些問題一直捂着，換人之後才暴露出來，有時等發覺之時已非常嚴重。

(三)制定問責文件。在問責文件中，一是要確定問責事項，明確發生什麼樣的情況或事情啟動問責程序；二是要規範問責程序，就是要規定在問責事項發生後，誰來啟動問責程序，如何確定問責對象、如何核查、如何追究等；三是要充分保證被問責人的申辯和申訴權，問責決定作出後，被問責人在一定時間內享有申訴的權利。

(四)實施問責。就是在平(日)常工作、年度考核和監督檢查中，當發現問責事項後，相關部門依照問責文件啟動問責程序，依據崗位職責和工作安排確定問責對象，並做到問人與問制同時進行，在事情發生後不僅對人進行問責，還要進行制度層面的問責，進而進行制度的改進，不能白交學費，要研究產生事故的根源，看問題究竟發生在哪個環節?是制度存在缺陷，是執行不力，還是監督未能到位。

(五)加強配套制度建設。問責制的真正實行，還需要健全相關配套制度予以支持。要本着與時俱進的原則，對現有的規定、制度認真進行清理，該修改的要修改、該整合的要整合，以增強其適應性(針對性和可操作性)。要本着開拓創新的原則，有針對性的推進相關制度建設。既要着力解決有關問責的實體性規範的空當問題，又要着力解決現有制度有關問責規定的細化和配套問題，還要着力解決確保問責制度都能得到有效的運用和執行的程序和機制問題。一般應建立或修訂員工處罰條例、安全質量管理辦法、項目成本管理辦法、黨委會議事規則、總經理辦公會議事規則、人事管理辦法等配套制度。

(六)營造問責文化。在問責制度和相關配套制度建立之後，單位領導要帶頭大力倡導並實施問責制，從而變成為大多數員工共同遵守的制度，必須讓全體員工尤其是中高層管理人員參與進來，讓員工感到自己參與了公司管理，從而營造出問責文化。具體做法：可以運用各種方法和工具，讓單位領導和大家一起認真地思考和研討：我們為什麼要問責，我們為誰問責，我們問責的目的是什麼?我們如何達到目的?我們以什麼樣的態度和觀念來對待問責?我們的公司應該提倡什麼?不提倡什麼?……

推行問責制應注意的事項

(一)問責事項要抓住根本。

問責，不能不分輕重大小把單位所有問題統統拿出來問責，什麼問題都問責，其結果往往什麼責都問不成。因為，人無完人，任何人在生活、工作中都難免會有過錯過失，如果都拿來問責的話，那將出現人人都被問責的局面，這顯然是不可取的。再說，這麼大的工作量也無法完成。所以，對應當問責的問題和事項必須設立門檻，只有那些事關全局、比較典型、比較嚴重、不良影響較大的問題或事項，才能拿出來問責。如年度工作責任目標任務無正當理由未能完成；重大決策程序執行不力，個人獨斷專行，導致重大決策失誤的；選拔任用幹部違反規定程序、原則和紀律的；任職區域內發生重特大安全、質量、行車責任事故的；發現嚴重違反財經紀律行為或項目嚴重虧損、潛虧的；商務活動中違反規定，造成重大損失的等。

(二)責任核定要過程與結果並重。

在問責事項發生後，不光看事情的後果，還要看員工處理事情過程中的態度和行為是否及時、努力和負責，要把這些因素在核定責任時考慮進去。在事情發生後積極施救是職責所在，而瞞報事故，給企業帶來進一步的損失的，就是對企業、對自己的不負責任。如果在事情發生後，員工做了他能做的一切，那麼責任就該相應輕一些。如果採取不作為的態度，或者試圖隱瞞事實，就應該不折不扣地加以問責。問責的目的不是為了問責而問責，而是為了教育和幫助員工。

(三)問責程序要可行和具有嚴肅性。

要按照寧缺無濫的原則，力求做到每一個條款都是可行和管用的，沒的把握落實的條款寧可缺少。在現有情況下，有充分把握能做到什麼樣子，就做出什麼樣子的規定，必須把理想化的、形式主義的水分充分擠干，決不能放棄可行性原則去求完善、求嚴厲。同時，問責程序一旦頒布，那麼就必須下決心狠抓落實，要堅決維護其嚴肅性，決不能把它當做擺設或宣傳工具。