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| 凝聚效應 |
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凝聚效應 指的是在別的因素保持不變的狀態下，企業的凝聚力越大，這個企業的生產效率越高，企業也就越有活力。 這一理論是由社會心理學家沙赫特提出的。
基本信息
中文名稱 凝聚效應 [1]
提出者 沙赫特
觀點 凝聚力越大，企業越有活力
案例 松下幸之助思想
簡介
凝聚效應
凝聚力越大，企業越有活力
提出者:美國社會心理學家沙赫特
觀點:凝聚力越大，企業越有活力
點 評:凝聚效應是指集體對其成員的一種吸引作用。
值得強調的是，集體可以滿足人們成就的需要。人們普遍具有一種探索、創造並且取得成就的需要，當通過努力，在某個方面取得成績的時候，他們就會產生一種積極的情感體驗，就會感到精神上的滿足。然而正如剛才所述，個人的力量是有限的，如果能夠得到集體中成員的幫助和支持，他們不僅越來越深刻地體會到集體的力量、魅力，更會在集體的幫助下取得更大的成就。
在集體中，人們不僅得到多種需要的滿足，同時還逐步認識到個人與集體的關係。只有集體每個成員都對集體負責，主動承擔集體義務，逐漸形成集體意識，產生集體責任感、榮譽感的時候，集體才真正具有凝聚力，才能產生凝聚效應。需要指出的是，凝聚效應也具有兩重性，防止狹隘小團體思想的滋生，是在工作中需要正確引導的。
由來
社會心理學家沙赫特曾就群體凝聚力對生產效率的影響這一課題進行過試驗。在別的因素保持不變的狀態下，企業的凝聚力越大，這個企業的生產效率就越高，企業也就越有活力。
這個試驗的結果提示管理者注意，必須在群體凝聚力提高的同時，加強對群體成員的思想教育和誘導，克服群體中可能出現的消極因素，這樣才能使群體凝聚力成為促進工作效率的動力。對群體成員的思想教育和誘導是管理中不可忽視的重要工作。
管理智慧
團隊凝聚力是維持固隊存在的必要條件。如果一個團隊喪失凝聚力，就會像一盤散沙，難以維持下去，並呈現出低效率狀態;而團隊凝聚力較強的團隊，其成員工作熱情高，做事認真，並有不斷的創新行為，因此，團隊凝聚力也是實現團隊目標的重要條件。
作為團隊領導人，在給予每位成員自我發揮的空間的同時，還要破除個人英雄主義，搞好團隊的整體搭配，形成協調一致的團隊默契;同時還需努力鞏固隊成員懂得彼此之間相互了解、取長補短的重要性。如果能做到這些，團隊就能凝聚出高於個人力量的團隊智慧，隨時都能創造就出驚人的團隊表現和團隊績效。
經典案例
早在1945年，號稱"經營之神"的松下幸之助就提出:"公司要發揮全體員工的勤奮精神"，並不斷向員工灌輸所謂"全員經營"、"群智經營"的思想。為打造堅強的團隊，在20世紀60年代，松下電器公司會在每年正月的一天，由松下帶領全體員工，頭戴頭巾，身着武士上衣，揮舞着旗幟，把貨物送出。在目送幾百輛貨車壯觀地駛出廠區的過程中，每一個工人都會升騰出由衷的自豪感，為自己是這一團體的成員感到驕傲。
在給全體員工樹立一種團隊意識的同時，松下公司更是花大力氣發動每一個工人的智慧和力量。為達到這一目的，公司建立提案獎金制度，不惜重金在全體員工中徵集建設性意見。雖然公司每年頒發的獎金數額巨大，但正如公司勞工關係處處長所指出的:"以金額來說，這種提案獎金制度每年所節省的錢超過給員工所發獎金的 13倍以上。"
不過，松下公司建立這一制度的最重要目的，並不在節省成本上，而是希望每個員工都參加管理，希望每個員工在他的工作領域內都被認為是"總裁"。
正是因為松下公司充分認識到群體力量的重要，並在經營過程中處處體現這一思想，所以松下公司的每一個員工都把工廠視為自己的家，把自己看作工廠的主人。縱使公司不公開提倡，各類提案仍會源源而來，員工隨時隨地--在家裡、在火車上，甚至在廁所里，都會思索提案。
松下公司與員工之間建立起可靠的信任關係，使員工自覺地把自己看成是公司的主人，產生為公司作貢獻的責任感，煥發出了高漲的積極性和創造性。松下公司因此形成了極大的親和力、凝聚力和戰鬥力，使公司不但從一個小作坊發展成世界上最大的家用電器公司，而且成為電子信息產業的大型跨國公司，其產品品種之多，市場範圍之廣，成長速度之快和經營效率之高都令人驚嘆!
應用實例
在企業的核心競爭資源中，人力資源是個重要元素，是企業核心競爭力的基礎動力之一。如何有效的配置人力資源最大程度的發揮人力資源優勢，成為企業傾情關注的課題。21世紀理性營銷時代的到來，使個人英雄無法再在營銷舞台上獨唱主角，依靠個人力量叱咤風雲、勁舞弄潮的日子一去不返。團隊，這個營銷時尚名詞，開始被越來越多的企業深討鑽研。團隊管理，正被納入企業人力資源管理的治新領域。
拳頭傷人之所以要比手指傷人或者巴掌傷人疼的多，因為當拳頭攥緊時，整隻手上的全部力量都凝聚在拳心，它更強大!如果一支軍隊能夠攻城掠地百戰不殆，它最大的特徵就應該是人和。在營銷領域，一支優秀的經濟團隊同樣如此，強大的凝聚力，成為他們成就夢想創造輝煌的制勝法寶。那麼，立足於企業的視角，怎樣才能把團隊中分散的力量斂聚起來，也就是如何提高團隊的凝聚力，應該從以下幾個方面來着手:
第一、為企業員工規劃一個共同的遠景展望。企業遠景，就是企業的發展和前途，是企業行為的根本目標，是員工信心的基礎來源。看得到遠方的燈火，腳下的路才開始堅實。船隊出海，沒有目標的航程，各路船隻就要迷失方向，四散漂流。所謂道不同不相為謀，期願不同展望不同，就談不上凝聚。企業應該依靠文化建設將員工的價值觀和企業的核心價值觀統一起來，確保把員工的積極性激活，才能真正實現員工為企業的前程為自己的前程，團結一致、全力以赴，去奮鬥。
第二、經營企業如同治理國家，君聖則國興，主庸則家敗。團隊有它的核心力量，也就是領導階層。虎父虎子，強將精兵，一位優秀的領導能成就一支完美的團隊。領導是團隊的先鋒頭羊、策劃軍師、指揮元帥，領導的一言一行甚至一笑一顰都可能對團隊產生影響。做事先做人，與其說一支團隊能夠團結在某位領導身邊，不如說這支團隊是齊聚在某種人格魅力麾下。作為團隊領導，首先把管理的目光投向自己，不斷歇的規範自己、完善自己和超越自己，樹表率，立威信，講親和，在團隊管理過程中，顯得尤為重要。
第三、為員工創造可持續發展的發展環境。企業在追求自身可持續發展的同時，也要兼顧員工的可持續發展。著名的馬斯洛理論把人的需求劃分為三個層次:生存需求、關係需求和成長需求。為了控制團隊力量的流失，這就要求企業為員工提供一套完善的激勵培訓機制，營造良好的學習與提高的氛圍，幫助員工實現自我成長，實現價值追求。企業的培訓應該聯繫企業文化，着眼於細微之處，融落於生活之中，從做人點滴到做事精要，從理論到實踐，全方位多角度的展開，培養員工的歸宿感、使命感。而員工的全面成長，也將為企業發展蓄備強大後續動力，推動企業現代化管理步入良性循環的軌道。
第四、深化內部分工，標樹外部強敵。很多企業過分強調職權晉升，以此激發員工上進心，催化員工積極性，卻一不留神產生誤導，人為製造了內部矛盾，無法溝通調和，要麼忍痛割愛，要麼坐觀矛盾激化，結果都是團隊潰散，企業收拾尷尬殘局。可謂處心積慮，功虧一簣。其實，理智的企業引導，必須要員工清楚:真正的競爭來自外部，員工應該加強危機意識--企業自身若得不到穩定的發展，就不能滿足員工的各種期望;只有團隊內部上下同心、協調一致，爭取到企業的功績，才留有個人的空間。同時，企業要建立一整套公正合理的考核體系，充分評估員工的優缺能短，準確分工，以人適其位人盡其責為原則，把平等、合作訴為理念，深攏人心，建設一支默契團隊。
第五、保持團隊的清潔。腫瘤最可怕之處在於它不休的擴散。我們常常看到一些原本俊俏的團隊，由於少數不安分成員的存在，變得橫眉豎眼、面目全非。我們稱之為"團隊垃圾現象"。任何團隊都無力保證永遠只吸納德才兼備者入圍，"垃圾"的滋生不容易避免，而能否迅速的清除"垃圾"就成了團隊成敗的制約因素。企業用人之道，宜以德為本，講究量身訂做，品行稱先。對待個人主義、消極思想者，可及時警告，善利善導，仍不能促其矯正，則予以淘汰;而對待擁有不良品質者，則立刻開除隊伍，絕無姑息餘地。
遠景、領導、培訓、分工、淘汰，企業在把握這些要素時，需要注意細節，微觀管理，吸點滴匯江河，以積累見實效，憑慎密勝全局，引而團隊的凝聚，將昭示偉大的勝利。
參考來源