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知识转移是知识从一个载体转移到另一个载体的过程。[1]知识转移可以通过口头传授，通过非正式的方式，也可以通过组织建立正式的机制来进行。包括两个过程：传输（将知识发送或展示给潜在的接受者）和吸收（个人或团体对知识的吸收和利用）。
目录
概念介绍
Levine和Gilbert认为，只有当知识的转移和知识的创造与获取融为一体时，知识的转移才有价值。他们将知识的转移分为5个阶段：
知识转移
第一，知识的提出；
第二，知识的共享；
第三，对知识价值的评价；
第四，知识的传播；
第五，知识的采纳。
知识的共享是指具有某种知识的人(或组织)愿意把他的知识展示给组织其他成员(或其他组织)，展示的方式可以是语言、图表、文件或者是通过模型进行演示等等。知识的吸收是指将原先不知道的知识通过各种渠道知道后，将它们转化成自己可以理解的知识，并合并到自己已有的知识库中的全部过程。吸收后的知识将使个人或组织的能力进一步提高，以便在各种活动中取得更好的绩效。有时某些阶段会重叠交叉在一起，有时某个阶段不会出现。Argote认为企业知识转移是一个组织(如团队、部门、企业)的经验影响另一个组织行动的过程。它意味着知识的改变或者改变知识接受者的行为。这与认知心理学对个人知识转移的定义相似。认知心理学认为，个人知识转移是将在某个情景中获得的知识用到其他情景中去的过程。
知识转移是知识从某个人的头脑中转移到另一个人头脑中、或从某个组织转移应用到另一个组织的过程。知识转移包括知识的共享和知识的吸收两个阶段。知识的共享是指具有某种知识的人(或组织)愿意把他的知识展示给组织其他成员(或其他组织)，展示的方式可以是语言、图表、文件或者是通过模型进行演示等等。知识的吸收是指将原先不知道的知识通过各种渠道知道后，将它们转化成自己可以理解的知识，并合并到自己已有的知识库中的全部过程。吸收后的知识将使个人或组织的能力进一步提高，以便在各种活动中取得更好的绩效。知识的转移首先是进行知识共享，没有知识的共享，就没有知识的转移。知识的共享可以通过人与人面对面的交流来进行，也可以通过电子邮件、文件文档、查看知识库、调阅科技文献等方式进行。知识的吸收表现为将别人的知识转化为自己的知识，或是将别的组织的知识成功应用到自己的组织中。
知识转移的目的是影响或改变知识接受者(个人或组织)的行为，提高组织的绩效水平。为此，必须设计一个方案来评价企业的知识转移效果，作为对知识转移的反馈信息，以期不断改善今后的知识转移效果。[2]
研究学派
总述
Singley和Anderson认为，知识转移是指将一种情境下获取的知识应用于另一情境，知识转移可以发生在企业内部，如个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间；也可以发生在企业之间，如联盟企业之间。在收集整理和分析研究现有的企业知识转移文献的基础上，根据文献被引用次数、研究领域及重要性程度，依照时间顺序列出了部分具有代表性的作品，对企业知识转移的研究大致可划分为企业内部的知识转移学派、联盟与跨国公司内的知识转移学派、独立企业间的知识转移学派、国际并购活动以及网络中的知识转移等四个学派。
企业内部的知识转移学派
基于知识理论，企业是有效创造和转移知识的专业的社会团体。与市场等其它制度安排相比，企业的竞争优势就在于其独特的知识转移能力。知识在组织内部的转移并非一蹴而就。Gabriel Szulanski研究了企业内部最佳实践(best practice)的转移，认为知识转移分为知晓、交易、适应和制度化四个阶段，并从四个角度分析了最佳实践转移的影响因素：从知识让与方看，包括让与动力和感知的可靠性(motivation and perceived reliability)；从知识性质来看，包括隐性、复杂性、刚性和完整性(tacitness，complexity，robustnessand integrity)；从知识的受让方来看,包括接受动力、吸收能力和保持能力(motivation，absorptive capability and retentive capacity)；从转移情景来看，转移机会也会造成转移困难。
1996年，Gabriel Szulanski再次对同一问题进行了研究，基于知识转移的内部粘性，提出并检验了一个最佳实践转移模型。基于知识转移/宦U造过程的视角，学者们还强调了企业内部知识转移对组织绩效以及知识管理效力的正相关关系。
联盟与跨国公司内的知识转移学派
Badaracco和Joseph L.Jr认为联盟管理是一个学习、创造、共享和控制知识的过程，企业是嵌入性知识(embedded knowedge)和迁移性知识(migratory knowledge)的集合。要理解如何管理联盟，必须清楚鼓励和阻止嵌入性知识获取、转移和创造的因素。根据对GE和IBM等多个联盟的案例研究表明，信任、开放、领导等九个方面有利于促进联盟内的知识交易。Bernard L.Simonin实证检验了知识的因果模糊(causal ambiguity)对战略联盟内知识转移的影响。研究结果表明，知识隐性、复杂性、先前经验、文化差异和组织差异显著作用于因果模糊，因果模糊则对技术知识转移水平负相关。
中国学者也对联盟中的知识转移进行了初步探索。林莉研究了知识联盟中知识转移问题，指出知识属性、知识接受方的动机水平和吸收能力、知识源转移意向和转移能力，以及联盟伙伴问的文化差异都可能成为知识联盟内伙伴企业间进行知识转移的障碍。王立生也从联盟视角分析了企业知识获取和转移的障碍，指出虽然企业通过战略联盟进行组织学习和创新已成为战略联盟的重要目标之一，其过程并不顺利，联盟企业之间存在着三方面影响知识获取和转移的障碍性因素：联盟各方不同的社会文化及由此而产生的不同感觉判断方式；联盟企业之间的战略目标和能力水平差异悬殊，知识转移缺乏合适的通道；联盟组织内的其它因素等。
独立企业间的知识转移学派
常荔从知识链的角度研究了不同市场主体间知识转移与扩散的影响因素，提出影响知识扩散速度的因素包括知识的性质和内容、知识供给主体传递知识的能力、知识需求主体的学习能力和消化吸收能力、知识的互补性、对知识扩散成本与利益的预期，以及知识转移的社会环境因素等。S.Tamer C.等人基于对美国制造业和服务业的实证研究指出，企业间关系力量越强，企业问隐性知识转移水平越高，且该关系受企业合作经验的正向调节；进一步，隐性知识转移水平越高，企业创新能力越强，从而创新绩效越好。文章从复杂性、可编撰性和信息转移的可观测性测度了隐性知识转移水平。
Masaaki K.等人研究了供应伙伴关系中营业绩效改善的来源。研究显示，当供应商与购买商发展时间绑定(time―bound)资产，并利用这些资产带来的沟通效率以转移生产性知识时，供应商的绩效大大受益。基于美国和日本的样本对比说明，普通技术交易对供应商绩效改善的影响不随着关系持续的变化而变化。而高端科技转移对供应商绩效改善的积极作用随着关系持续的增加而增强。Jan T.K.和Pet.rex G.研究了信息技术、机制和程序、文化等因素对IT项目中知识转移的影响。实证分析结果表明：信息技术与有效的知识转移之间没有显著关系，项目的总绩效与促进知识有效转移的文化有关，组织文化可能是影响知识管理的最重要的因素。
国际并购活动与网络中的知识转移学派
在国际并购和非正式网络中，也存在知识转移，学者对此也进行了专门的研究。Henrik B.研究了国际购并中的知识转移。实证结果显示：沟通、访问和会议以及时间的流逝有助于技术诀窍的转移，而知识阐释的详细程度(articulabilityof the knowledge)、被并购组织的规模和并购方式的新颖性(recency of the acquisition)与专利的转移相关。案例研究还发现，国际并购中，知识转移最初是单向的，从让与者到受让者，在时间进程中逐渐转向双向的互惠过程。
人与人之间的非正式网络在知识转移过程中扮演着关键的角色。在个体之间有效转移知识的能力对企业的产出起着重要的作用，这些产出包括学习速度、新产品开发及组织生存等。为此，Ray Reagans和Bill McEvily直接研究了非正式网络对知识转移的直接影响，作者从社会链接(socialcohesion)、网络范围(network range)、关系力量(tie strength)与吸收能力(用common knowledge表述)四个维度测度了非正式网络。社会链接是指一个关系被第三方关系环绕的程度；网络范围是指网络关系穿越制度、组织和社会边界的程度；关系力量是指被采访者描述的感情亲密和沟通频率方面的强度；公共知识则包括社会类似(social similarity)、专业重叠(expertise overlap)、功能专家(Functional expertise)和结构同等(Structural equivalence)等内容。实证结果显示：社会凝聚、网络范围、关系强度和吸收能力均对知识转移的难易产生直接、显著的影响。
主要因素
总述
影响企业知识转移的因素很多，但只分析知识的隐性特征和接受方的吸收能力这两个影响企业知识转移的主要因素。
知识的隐性特征
知识是企业主要的生产资源，隐性知识和显性知识是知识的两个主要类型。隐性知识与显性知识的区别是知识能否被一个正式的、系统的语言来描述和传达。由于显性知识容易传递和共享，极易被竞争对手学到。并且显性知识大都来源于隐性知识，核心竞争力也常常表现在难以模仿和不可替代的隐性知识上，因此，作为企业资源的显性知识和隐性知识，其重要性是不同的。对于[[企业来说，显性知识显然不可能形成持续的竞争优势，构成其[[核心能力的知识基础是建立在隐性知识的基础上，所以知识管理的核心内涵是发掘员工头脑中的隐性知识。
知识接收方的吸收能力
Cohen和Levintha于1990年提出了吸收能力的概念，它是指企业评估外部知识的价值、消化吸收并加以商业化应用的能力。吸收能力具有很强的路径依赖性，企业通过以往的员工技术培训和研发积累形成的知识基决定了其现阶段吸收能力的高低。而且吸收能力的高低存在着自我强化机制，一旦中止吸收能力的投资，吸收能力将会迅速弱化。知识接收方先期知识禀赋不足，是造成知识粘性的一个重要根源。
评价原则
坚持成本效益原则
在知识转移活动的评价过程中．要始终坚持成本效益的原则。比如，由于知识的情境性、隐含性、复杂性。要直接评价转移的知识的数量与价值是很困难的。要将这个问题彻底解决，必定要耗费大量的成本，远远高于弄清楚这个问题所带来的效益。这样，就不必对这个问题的答案精益求精。
坚持定量与定性方法相结合的原则
对知识转移的效果进行定量分析，操作起来比较方便。量度的结果直观明确，易于说明问题，而且量度的指标方法可以在时空上扩展，将同一企业不同时期的数据进行纵向比较，或者将不同企业同一时期的数据进行横向比较。但是，量度方法并不完美。量度的指标要说明和解释的结果是依赖于一定的标准的。标准不同，会导致不同的解释，而标准是主观选择的。从知识转移过程看，当知识转移完成后，如果知识转移效果明显，可观察性强，则适合采用定量的方法；对于尚未完成的知识转移，其结果的不确定性较大，不适合定量的方法，用定性的或主观性的量度方法较好。
评价方法
总述
根据评价的性质是定量的或是定性的，以及评价是基于客观的信息或是主观的判断，对于知识转移的活动，评价方法可以分为客观量化法、主观量化法和定性说明法3种方法。
客观量化法
客观量化法主要用于衡量有形的、可数的方面，既可以是货币量度。也可以是非货币量度。货币量度，如对知识转移活动的投资金额、由于知识转移而增加的客户销售额等。非货币量度，如用于知识转移的时间数量、为知识转移而进行的学习培训次数等。
主观量化法
主观量化法是将直觉判断转化为数字。在主观量化时，评价人的选择很重要。他们一定是对关键评价点情况很熟悉的人才行。这样，他们主观量化的结果才具有可信度。比如，用主观量化来评价一个徒弟是否吸收了师傅的经验时。师傅可以根据他的操作情况来打分，将操作等级分为：
操作非常娴熟为90～100分；
操作较熟练为80～90分；
操作一般为70～80分；
其他情况为70分以下。
定性说明法
在知识转移评价中，还需要结合定性说明的方法。定性说明法更依赖专业评价人员的直觉判断。在知识转移中，定性说明法的评价一般有4种通用的评价技术：自我评价、上级评分、同级评分、外部审计。自我评价是组织中每个员工就其对企业知识转移活动的贡献进行评价。比如，自己将多少知识拿出来与其他员工共享；自己从其他员工那里吸收了多少知识等。自我评价易受自我意识的影响，容易产生偏差。与之相比，上级评分虽然也有主观偏见，但是，上级评分相对客观些。上级通常根据知识转移前后员工个人的行为改变的客观依据来打分，比如：工作效率的提高、个人为实现组织目标努力程度的提高等。同级评分是员工对自己和其他人进行打分，综合了自我评价与监督评价的方法。然后，由评价主管收集、整理、统计汇总为企业知识转移的整体评价报告。外部审计是由外部审计人员对整个企业或整个项目的所有方面进行深入的检查，知识转移评价只是其中的一项，审计报告会对整体的知识管理活动进行分析评价。