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知识转移
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{| class="wikitable" style="float:right; margin: -10px 0px 10px 20px; text-align:left"|<center>'''知识转移'''<br><img src="https://img2.baidu.com/it/u=1144807367,1917715572&fm=253&fmt=auto&app=138&f=JPEG?w=452&h=291" width="280"></center><small>[https://www.3dsc.com/tag/zhishizhuanyi/ 圖片來自3D科技网]</small> |}'''知识转移'''是知识从一个载体转移到另一个载体的过程。知识转移可以通过口头传授，通过非正式的方式，也可以通过组织建立正式的机制来进行。包括两个过程：传输（将知识发送或展示给潜在的接受者）和吸收（个人或团体对知识的吸收和利用）。
==概念介绍==
Levine和Gilbert认为，只有当知识的转移和知识的创造与获取融为一体时，知识的转移才有价值。他们将知识的转移分为5个阶段：
第一，知识的提出；
第二，知识的 [[ 共享 ]] ；
第三，对知识价值的评价；
第五，知识的采纳。
知识的共享是指具有某种知识的人(或组织)愿意把他的知识展示给组织其他成员(或其他组织)，展示的方式可以是 [[ 语言 ]] 、图表、文件或者是通过模型进行演示等等。知识的吸收是指将原先不知道的知识通过各种 [[ 渠道 ]] 知道后，将它们转化成自己可以理解的知识，并合并到自己已有的知识库中的全部过程。吸收后的知识将使个人或组织的能力进一步提高，以便在各种活动中取得更好的绩效。有时某些阶段会重叠交叉在一起，有时某个阶段不会出现。Argote认为企业知识转移是一个组织(如 [[ 团队 ]] 、部门、企业)的经验影响另一个组织行动的过程。它意味着知识的改变或者改变知识接受者的行为。这与认知心理学对个人知识转移的定义相似。 [[ 认知心理学 ]] 认为，个人知识转移是将在某个情景中获得的知识用到其他情景中去的过程。
知识转移的目的是影响或改变知识接受者(个人或组织)的行为，提高组织的绩效水平。为此，必须设计一个方案来评价企业的知识转移效果，作为对知识转移的反馈信息，以期不断改善今后的知识转移效果。
Singley和Anderson认为，知识转移是指将一种情境下获取的知识应用于另一情境，知识转移可以发生在企业内部，如个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间；也可以发生在企业之间，如联盟企业之间。在收集整理和分析研究现有的企业知识转移文献的基础上，根据文献被引用次数、研究领域及重要性程度，依照时间顺序列出了部分具有代表性的作品，对企业知识转移的研究大致可划分为企业内部的知识转移学派、联盟与跨国公司内的知识转移学派、独立企业间的知识转移学派、国际并购活动以及网络中的知识转移等四个学派。
===企业内部的知识转移学派===
基于知识理论，企业是有效创造和转移知识的专业的社会团体。与市场等其它制度安排相比，企业的竞争优势就在于其独特的知识转移能力。知识在组织内部的转移并非一蹴而就。Gabriel Szulanski研究了企业内部最佳实践(best practice)的转移，认为知识转移分为知晓、交易、 [[ 适应 ]] 和制度化四个阶段，并从四个 [[ 角度 ]] 分析了最佳实践转移的影响因素：从知识让与方看，包括让与动力和感知的可靠性(motivation and perceived reliability)；从知识性质来看，包括隐性、复杂性、刚性和完整性(tacitness，complexity，robustnessand integrity)；从知识的受让方来看,包括接受动力、吸收能力和保持能力(motivation，absorptive capability and retentive capacity)；从转移情景来看，转移机会也会造成转移困难。 1996年，Gabriel Szulanski再次对同一问题进行了 [[ 研究 ]] ，基于知识转移的内部粘性，提出并检验了一个最佳实践转移模型。基于知识转移/宦U造过程的视角，学者们还强调了企业内部知识转移对组织绩效以及知识管理效力的正相关关系。
===联盟与跨国公司内的知识转移学派===
Badaracco和Joseph L.Jr认为联盟管理是一个学习、创造、共享和控制知识的过程，企业是嵌入性知识(embedded knowedge)和迁移性知识(migratory knowledge)的集合。要理解如何管理联盟，必须清楚鼓励和阻止嵌入性知识获取、转移和创造的因素。根据对GE和IBM等多个联盟的案例研究表明，信任、开放、领导等九个方面有利于促进联盟内的知识交易。Bernard L.Simonin实证检验了知识的因果模糊(causal ambiguity)对战略联盟内知识转移的影响。研究结果表明，知识隐性、复杂性、先前经验、文化差异和组织差异显著作用于因果模糊，因果模糊则对技术知识转移水平负相关。
影响企业知识转移的因素很多，但只分析知识的隐性特征和接受方的吸收能力这两个影响企业知识转移的主要因素。
===知识的隐性特征===
知识是企业主要的生产资源，隐性知识和 [[ 显性 ]] 知识是知识的两个主要类型。隐性知识与显性知识的区别是知识能否被一个正式的、系统的语言来描述和传达。由于显性知识容易传递和共享，极易被竞争对手学到。并且显性知识大都来源于隐性知识，核心竞争力也常常表现在难以模仿和不可替代的隐性知识上，因此，作为企业资源的显性知识和隐性知识，其重要性是不同的。对于 [[ 企业来说，显性知识显然不可能形成持续的竞争优势，构成其 [[ 核心能力的知识基础是建立在隐性知识的基础上，所以知识管理的核心内涵是发掘员工头脑中的隐性知识。
===知识接收方的吸收能力===
Cohen和Levintha于1990年提出了吸收能力的概念，它是指企业评估外部知识的价值、消化吸收并加以商业化应用的能力。吸收能力具有很强的路径依赖性，企业通过以往的员工技术培训和研发积累形成的知识基决定了其现阶段吸收能力的高低。而且吸收能力的高低存在着自我强化机制，一旦中止吸收能力的投资，吸收能力将会迅速弱化。知识接收方先期知识 [[ 禀赋不足 ]] ，是造成知识粘性的一个重要根源。
==评价原则==
===坚持定量与定性方法相结合的原则===
对知识转移的效果进行定量分析，操作起来比较方便。量度的结果直观明确，易于说明问题，而且量度的指标方法可以在时空上扩展，将同一企业不同时期的数据进行纵向比较，或者将不同企业同一时期的数据进行横向比较。但是，量度方法并不完美。量度的指标要说明和解释的结果是依赖于一定的标准的。标准不同，会导致不同的解释，而标准是主观选择的。从知识转移过程看，当知识转移完成后，如果知识转移效果明显，可观察性强，则适合采用定量的方法；对于尚未完成的知识转移，其结果的不确定性较大，不适合定量的方法，用定性的或主观性的量度方法较好。