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* 人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程 。* * 20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：* * 第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。* * 第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。* * 第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。* * 第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释 。

20世纪 == 课程分类 ==人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。 == 宏观管理 ==人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 == 微观管理 ==人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予 以 后 计划、组织、指挥和控制 ， 以实现组织的目标。 == 人力资源的二次开发 ==人力资源专家指出：中 国 内外从 的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这 不 同侧 仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往、行为规范和社会道德等诸多方 面 的教育。而 对 企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。中小型企业解决 人力资源管理 问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心 的 概念进行阐释 “权利思想” ， 综合起来可 建立 以 分 事 为 四大类：中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。

== 第 战略类型 ===== 低成本管理战略 ===中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另 一类 是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业 。 中小企业之所以 主要 集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面 是 从人力资源管理 一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度 的 目 。在这方面，日本企业 的 做法值得借鉴，他们设计 出 发来解释它 便于生产制造而又有市场需求 的 含义 简单产品 ， 认为它 这样对成本的控制就变得可行。但 是 借助对 简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他 人 力资源 的 管理来实现目标 知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用 。

=== 第二类。主要是从人力资源 集中一点管理战略 ===集中一点 管理 战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列 的 过程 一个细分区间， 或 承担 某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定 的 职 每一项性 能 出发来进行解释 方针都要考虑自己的市场定位 ，把 人 精 力 资源看 集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低 成 本费用。值得注意的 是 ，目标市场和产品定位 一 个活动过程 经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济 。

== 第三类。主要解释了 学科发展 ===== 概念源起 ===“ 人力资源 管理 ”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯 的 实体 两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过 ， 康芒斯也被 认为 它就 是 第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源 与 我们所理解的 人 有关的制度、政策等 力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已 。

== 第四类 发展历程 ==人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长 。从 目 时间上看，从18世纪末开始 的 、过程等方面出发综合进行解释 工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理 。

== 课 发展历史 ==* 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。* * 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。* * 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 == 人事管理阶段 ==人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进 程 。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 == 人力资源管理阶段 ==人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 == 人力资本管理阶段 ==* 将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：* * 1.人力资本可以产生利润* * 2.人作为资本，可以自然的升值* * 3.对人力资本的投资，可以产生利润* * 4.人作为一种资本，参与到利润 分 类 配中。* == 以人为本管理阶段 ==* 以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。* * 以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。* == 发展趋势 ==从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进* 行重新定位：* 将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。* * 将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。* * 除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。*