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| 績效目標 |
績效目標（常被稱為目的和責任，英文Achievement imitates a target）是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監督、衡量績效。員工的績效目標是有效績效管理的基礎。
簡介
績效內容界定了員工的工作任務，也就是說員工在績效考核期間應當做什麼樣的事情，它包括績效項目和績效指標兩個部分。1）績效項目是指績效的緯度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進行考核，按照前面說講的績效的含義，績效的緯度，即績效考核項目有三個：工作業績，工作能力和工作態度。2）績效指標則是指績效項目的具體內容，它可以理解為是對績效項目的分解和細化，例如對某一職位，工作能力這一考核項目就可以細化為分析判斷能力、溝通協調能力、組織指揮能力、開拓創新能力、公共關係能力以及決策行動能力等六項具體的指標。對於工作業績，設定指標時一般要從數量、質量、成本和時間四個方面進行考慮；對於工作能力和工作態度，則要具體情況具體對待，根據各個職位不同的工作內容來設定不同的指標。績效指標的確定，有助於保證績效考核的客觀性。績效標準是指與其相對應的每項目標任務應達到的績效要求。績效標準明確了員工的工作要求，也就是說對於績效內容界定的事情，員工應當怎樣來做或者做到什麼樣的程度。績效標準的確定，有助於保證績效考核的公正性，否則就無法確定員工的績效到底是好還是不好。
評價
目標的制定與分解流程必須是從上往下逐級進行的：首先是公司戰略目標的制定，然後將公司的戰略目標分解到部門，再者部門績效目標的制定與分解到個人。這是HR們都知道的績效目標制定與分解的最基本流程。但是該流程走到部門目標分解到個人時卻出現了輕微的偏差：很多部門主管因自身工作繁忙，往往先要求員工自己建立績效目標，目標建立完成後報送主管審核提出修改意見。這樣的流程看似省略了指標分解前期溝通環節，可以節省個人目標建立的時間，其實卻不然：員工往往會從個人角度去考核績效目標，很難站在公司或者部門角度去規劃自己的工作，而主管在提出審核意見時，也容易受到現有指標的誤導，難以從部門目標出發審查員工工作，同時，主管修正完指標後還免不了要再次與下屬進行溝通，這樣會更加費時費力。所以，績效目標制定的前期部門任務分配溝通會議必不可少一種情況，公司的戰略目標、部門目標可能不是很明確、具體和可實行。這時在建立目標時，需要以公司各部門職責和職能戰略（或者說是目標）為重點，以崗位職責為基礎，從上往下在工作業績、工作態度、工作行為、個人素質、工作量等方面來設計指標體系，但指標體系設計必須從整體上滿足公司管理和發展需要，要做到上下一貫性，就是說指標和目標值的設定仍然需要以公司發展需要為基礎進行設定，而不是出現個人業績完成很好而部門或公司的業績出現很差的現象。[1]