破解薪酬分配難題檢視原始碼討論檢視歷史
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《破解薪酬分配難題》，副標題：薪酬體系設計與構建，作 者:狄振鵬 著，定 價:58，出 版 社:企業管理出版社，出版日期:2021年11月01日，頁 數:204，裝 幀:平裝，ISBN:9787516423691。
書，是歷史的見證、文化的賦形、知識的寶庫、智慧[1]的結晶，是一個民族一個國家顯示其文明的標誌。讀書，是時代的呼喚、歷史的昭示、職責的要求，是一個民族一個國家走向偉大復興的證明[2]。
內容簡介
企業競爭力的核心是人才競爭力，吸引人才的重要因素之一是薪酬水平，薪酬分配的競爭優勢是關鍵環節。企業只有保持薪酬的內部公平性和外部競爭性才能吸引並留住更多的核心人才。薪酬分配是企業管理實踐的普遍難題，本書從企業薪酬體系設計與構建角度提供一種破解薪酬難題的一種解決方案。本書從分配的困惑和現狀開始，指導企業管理者選擇適當的薪酬模式和薪酬結構，設計薪酬體系，儘量解決好內外部公平性，重點介紹了普遍應用的績效型薪酬體系和營銷類薪酬制度設計，最後討論了提升員工薪酬滿意度的方法。本書是企業管理者學習設計薪酬制度的重要工具，幫助中小型企業家破解薪酬分配難題，推動企業轉型升級、建立核心競爭力，達到可持續性長期發展。
目錄
第一章薪酬分配的困惑和薪酬管理
第一節員工對薪酬分配不滿引發的問題
一、員工為什麼會對薪酬分配不滿
二、員工對薪酬分配不滿時會怎麼做
三、薪酬分配不公平會嚴重挫傷員工的積極性
第二節薪酬分配應重點關注的問題
一、薪酬分配的公平性問題
二、薪酬分配要考慮員工的能力和素質
三、不同類型的崗位薪酬分配切勿「一刀切」
四、薪酬分配要充分支持企業戰略的落實
五、薪酬分配模式要適應企業發展階段
六、薪酬分配要與企業的人才戰略相匹配
第三節薪酬分配中的常見弊端
一、薪酬結構複雜，福利項目繁多
二、薪酬激勵的主要對象不明確
三、只激勵少數「明星員工」，引發內部鬥爭
四、晉升通道單一，競爭太過激烈
五、只激勵短期業績
六、薪酬制度隨意打補丁
七、平均主義「大鍋飯」
八、崗位價值與薪資不匹配
第四節薪酬管理內涵與體系
一、什麼是薪酬
二、薪酬的三大功能
三、薪酬管理的定義
四、影響薪酬的因素
五、薪酬管理體系
第五節企業薪酬管理應避免的陷阱
第二章薪酬模式分析與選擇
第一節薪酬管理與企業經營管理
一、薪酬管理是企業管理的重要環節
二、薪酬管理體系支撐企業戰略
三、薪酬管理體系的影響因素
四、企業文化對薪酬管理體系的影響
第二節薪酬策略分析與選擇
一、把握選擇薪酬策略的四個方向
二、根據企業發展階段選擇薪酬策略
三、結合企業競爭戰略選擇薪酬策略
四、結合企業長短期利益選擇薪酬策略
五、平衡新老員工利益，保持彈性
第三節五種經典薪酬分配模式分析
一、五種經典薪酬分配模式
二、職等薪酬模式
三、崗位制薪酬模式的兩種方式
第四節當前企業常用的薪酬模式
一、結構工資制
二、崗位等級工資制
三、崗位技能工資制
四、崗位薪點工資制
五、崗位績效工資制
六、職能等級工資制
七、技術等級工資制
八、談判工資制
九、項目薪酬制
第五節四種典型薪酬模式的特點
第三章薪酬結構與薪酬體系設計
第一節設計薪酬體系的六原則
一、公平性原則
二、競爭性原則
三、經濟性原則
四、激勵性原則
五、平衡性原則
六、合法性原則
第二節設計薪酬體系的五步驟
第三節設計薪酬體系的關鍵要點
第四節薪酬結構的含義與組成
一、什麼是薪酬結構
二、企業的薪酬等
三、多渠道晉升體系
四、薪酬曲線與寬帶薪酬
第五節薪酬結構的模型設計
一、與組織結構相匹配的模型
二、與崗位相匹配的模型
三、與薪酬支付標準相匹配的模型
四、銷售人員的五種薪酬模式
五、生產人員的五種薪酬模式
六、管理人員的薪酬模式
七、技術人員的薪酬模式與晉升階梯
第六節薪酬預算與人工成本控制
一、薪酬預算的必要性
二、薪酬預算的方法
三、薪酬調整制度
四、影響薪酬調整的因素
五、薪酬調整政策多元化
第四章如何破解薪酬公平性難題
第一節內部公平性難題：誰更重要
一、誰對企業更重要
二、海氏崗位價值評估法
三、海氏崗位價值評估法的準備工作：崗位分析
四、崗位價值與薪酬
第二節如何評估崗位價值
一、崗位價值評估方法
二、崗位價值評估要素
三、崗位價值評估範例
四、要素評價法
五、崗位價值評估的步驟
第三節外部公平性：別處拿得更多
一、這山望着那山高
二、經常成為行業里的「黃埔軍校」
三、是培養還是壓榨，是流動還是流失
四、好人不好留，庸才趕不走
第四節薪酬調查分析與評估
一、薪酬調查的內涵
二、薪酬調查的基本要點
第五節同工一定要同酬嗎
一、同樣的崗位，工作內容可能不同
二、同樣的崗位職責，工作效果可能不同
三、崗位評價的指標有偏差
四、拉開同崗位收入的差距
五、要為員工的能力付酬嗎
第五章績效制薪酬體系設計
第一節績效制薪酬的優點
一、績效制薪酬改革的雷區
二、循序漸進、「小步快跑」的績效制薪酬改革
三、績效工資必須100%封頂嗎
四、計算績效工資的絕對法和相對法
五、金錢刺激是「雙刃劍」
六、績效制薪酬的主要特點
第二節績效制薪酬的激勵作用
一、績效制薪酬是有效的激勵手段
二、三工並轉的ABC模式
三、企業發放績效薪酬的依據
四、業績主要靠平台還是靠個人
第三節績效工資的ABC模型
一、績效工資的A模型：外加型
二、績效工資的B模型：內減型
三、績效工資的C模型：加減型
四、績效工資的確定方式
五、績效等第與績效係數
第四節績效工資的結構類型
一、不同崗位的績效工資類型對比
二、績效工資的三大結構類型解析
三、企業不同發展時期的薪酬結構和策略
第五節影響績效工資的因素有哪些
一、績效主要歸功於誰
二、影響績效工資占比的因素
三、個人、團隊、企業對績效的影響
第六節高管績效制薪酬設計
一、高管的績效薪酬該怎麼發
二、目標激勵的四線五區法
三、高管績效工資的考核指標
第六章巧妙設計營銷人員薪酬制度
第一節如何避開營銷人員績效薪酬體系中的常見陷阱
一、營銷人員績效薪酬體系中的常見陷阱
二、打造有機的活性組織
三、巧用菲爾德薪酬法
第二節如何確定營銷人員的績效工資
一、如何確定營銷人員的績效工資係數
二、營銷人員的績效工資與哪些因素相關
第三節營銷人員薪酬中的「十大分開」
一、銷售開發部和客戶服務部分開
二、銷售開發崗位與客戶服務崗位分開
三、老客戶和新客戶分開
四、老市場區域和新市場區域分開
五、老產品和新產品分開
六、高利潤產品和低利潤產品分開
七、存量業務和增量業務分開
八、首年業務與次年業務及標準業務分開
九、自開區域和接手區域分開
十、自有的業績和教導的業績分開
第七章如何優化薪酬體系
第一節如何解決營銷人員薪酬體系不匹配問題
一、薪酬分配是大部分企業的老大難問題
二、如何解決「銷售人員躺着吃老本」的問題
三、用專職客服人員維護市場
第二節如何解決薪酬管理中的關鍵問題
一、明確企業薪酬導向
二、明確企業短期的薪酬戰略和計劃
三、破除薪酬分配不公平問題
四、一切薪酬皆有依據
第三節如何與員工進行薪酬溝通
一、缺少績效薪酬溝通是普遍現象
二、如何達到薪酬溝通的很好效果
三、薪酬制度應該讓哪些員工滿意
四、薪酬溝通的有效方式
五、薪酬溝通的要點
六、薪酬溝通的誤區
第四節員工對薪酬不滿意的原因
一、薪酬分配的內部公平性不夠
二、薪酬的外部競爭力水平太低
三、個人收入與業績表現不相符
四、工資沒有與企業經濟效益同步上漲
第五節如何讓員工對薪酬分配心服口服
一、即時管理和即時反饋
二、引入績效遊戲系統
三、過程記錄+排名獎勵
四、其他常用方法
第六節薪酬福利管理典範
一、工資結構
二、工資計算方式
三、固定工資和浮動工資的計算
四、各種考核係數
參考文獻