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《力出一孔》，副標題：企業如何通過股權激活員工打勝仗，洪千武 著，出版社： 機械工業出版社。

機械工業出版社成立於1950年，是建國後國家設立的第一家科技出版社，前身為科學技術出版社，1952年更名為機械工業出版社。機械工業出版社（以下簡稱機工社）由機械工業信息研究院作為主辦單位，目前隸屬於國務院國資委。

內容簡介

在快速變化和充滿不確定性的時代，企業和員工之間的關係日益微妙，給企業發展和員工成長帶來了新的挑戰。員工「身在企業，心在外」，越來越多的誘惑讓員工很難堅守在一家企業，新興業態、共享工作、遠程辦公等形式層出不窮，如果缺乏獨立思考能力，很容易在日新月異的變化中迷失。企業無人可用，外部人才競爭失利，招不到優秀人才；內部員工培養不出來，事事都要企業經營者親力親為才能拿到結果。企業對人才的期待也在發生改變，企業和員工的忠誠關係逐漸演變為共生共贏的聯盟合作關係。

在這樣的背景下，許多企業開始採用各種激勵方式來挽留人才或激勵員工更好地拿到結果。但如今，傳統的股權激勵方式已經不那麼有效，如何加強企業與員工之間的連接，激活員工戰鬥力，打勝仗，成為企業面臨的首要難題。

作者結合華為激活員工的方式，基於成長型企業的實踐經驗，總結出一種適合當下時代最好的激勵方式——TUP，幫助企業解決激勵難題。本書上篇「想分，但不捨得分」，讓企業經營者從不捨得分錢到知道用什麼方式分錢最好；下篇「九定模型」，讓企業經營者從0到1學好、用好TUP這一「力出一孔」的激勵工具，讓員工腳下有路、心中有火、眼中有光、手中有「槍」，從而激發員工、激活組織，一起打勝仗。

目錄

序一

序二

前言 利出一孔，力出一孔

上篇 想分，但不捨得分

第1章 給員工畫「戰略藍圖」，而不是畫「餅」

1.1 捨得分錢，才能做大事業

1.2 不捨得分錢，企業容易倒

第2章 沒有「梧桐樹」，引不來「金鳳凰」

2.1 企業越沒錢，越要分錢

2.2 在興旺時做變革

第3章 錢分好了，管理的一大半問題就解決了

3.1 企業分錢的三重境界

3.2 股權激勵的三大困境

第4章 讓「拉車人」比「坐車人」拿得多

4.1 TUP——員工不掏錢的動態股權激勵方式

4.2 TUP的三大價值

4.3 TUP適用於哪類企業

?工具 需求診斷：企業需要TUP嗎

下篇 九定模型

第5章 「定」目的：力出一孔

5.1 以終為始

5.2 TUP四問

5.3 利出一孔，力出一孔

5.4 成就員工

第6章 「定」周期：時機不對，努力白費

6.1 有效期：5年

6.2 授予日：每年授予

6.3 奮鬥等待期：1年

6.4 生效期：分次生效或一次性生效

6.5 時間單位收益期：遞延+遞增

6.6　清算期：5年期滿清零

第7章 「定」對象：人選對了，事就成了

7.1 誰創造了價值

7.2 價值分配怎麼分

7.3 「三原則法」：價值+剛性+公平

7.4 「二維法」：目的+標準

7.5 「T型結構法」：不拘一格降人才

7.6 「因地制宜法」：不同發展階段定對象策略

?工具1 崗位排序法

?工具2 排序因素定義參考

?工具3 海氏評估法

第8章 「定」考評：能來、能走、能上、能下

8.1 以結果為導向

8.2 設定業績考評目標

8.3 設定業績考評標準

8.4 三個避免

?工具1 KPI考評法

?工具2 關鍵事件考評法

第9章 「定」來源：來自所有員工的共同奮鬥

9.1 知識資本化

9.2 越易得到越不珍惜

第10章 「定」份數：用激勵份數來科學、動態調節

10.1 定總量：多分而不亂分

10.2 定個量：既激勵又約束

第11章 「定」年度收益：分錢要分得有使命感

11.1 科學算法

11.2 考勤係數

11.3 TUP發放與預留動態管理

第12章 「定」期末收益：把賺來的錢分光，再努力去賺錢

12.1 計算公式

12.2 納稅規則

12.3 TUP轉ESOP或註冊股方案

第13章 「定」退出機制：從一個勝利走向另一個勝利

13.1 期滿退出

13.2 離職退出

13.3 過錯退出

附錄

有限公司參加虛擬股權激勵計劃協議

有限責任公司股權激勵計劃

虛擬股管理辦法

虛擬股權激勵辦法