被领导者查看源代码讨论查看历史
 |
被领导者是相对于领导者而言的，是指被领导者所指挥、引导的个人或组织。在一个领导活动或过程中，某个人或某个组织是被领导者，但是在另一个组织活动中，可能就成了领导者，因此，被领导者是一个相对的概念。[1]
简介
被领导者是领导活动中的基本要素。他们在领导活动中一身兼二任：对领导者来说，他们是客体；对群体目标来说，他们又与领导者共同构成了活动主体。离开了被领导者，领导者就无法实施领导活动。其本质是被领导者在领导活动中表现出来的内在属性，是由被领导者在社会中的政治、经济、文化地位决定的。
被领导者是相对于领导者而言的，一般可以分为两种类型： 1、相对被领导者，即相对于下级而言是领导者，相对于上级而言是被领导者。 2、绝对被领导者，即在一切社会组织中不担任任何领导职务、不掌握任何领导权力、不承担任何领导责任，完全接受领导的人。 如何管理被领导者，是行政机关日常工作的重要组成部分，即机关内部的人事管理，亦称人事行政或行政用人。正确管理被领导者，与其他行政管理活动一样，主要讲究因时因地制宜，又具有与其他管理活动相区别的特点。古今中外，在对被领导者的管理方面，都有一些共同的原则。 (一)德才兼备原则 行政人员是行政管理活动的主体，是政治路线的具体执行者，其品德、素质、能力的状况直接关系到国家机器的运转乃至于国家政权的兴哀。所以，历代统治者和政治活动家都把德才兼备作为评价行政人员的首要标准。 凡是政治品质不好的人，有才也不能用。当然如果仅有朴素的政治态度，忠诚老实，而无行政工作能力，也同样是不能任用的。 (二)适才适用原则 适才适用就是把适当的人安置在适当的岗位上。每个人的才能是不尽相同的，只有在适合的岗位上，一个人才可以发挥出他的最大潜能，个人事业有成，行政组织目标也容易实现。相反，如果把工作人员放在不适合于他的岗位上，就会抑制他的能力，组织目标难以实现，他自己也感到别扭。这里所谓的“不合适”，既可能是不该提升的提升，也可能是该提升的不提升。英国行政学家帕金森认为，一个工作人员在一个岗位上干了一定年限以后，如不及时提升他的职务，他的能力就会下降乃至最终消失。这是说压抑人才的情况。将一个没有领导能力的人委以重任，也会出现同样的结果。 (三)以信诗人原则 要充分信任自己委托的人，做到以诚相待c古今中外，凡能做到用人得当且深信不疑的，均能取得成功。(四)赏罚分明原则 奖赏和惩罚是行政用人的基本手段之一。奖赏是对在组织目标实现过程中有功人员的物质或精神的回报。惩罚是对阻碍组织目标实现的人员的物质或精神的回报。在行政活动过程中，行政人员主观能动性的发挥程度和发挥方向起很大作用。正向发挥有助丁组织目标的实现，这种主观能动性越大，对组织目标的实现越有利。反向发挥则有害于组织目标，此种作用越大，组织目标的实现越困难。所以行政组织必须对行政人员的主观能动性加以调节，其手段通常是奖赏和惩罚。 要做到赏罚分明，首先是有功必赏，有过必罚，赏必当功，罚必当过。这样才能使得获赏者受到鼓舞，受罚者心悦诚服。否则，将会使是非不分，人心不稳，事业无成。赏罚分明，还应注意：赏不可不平，罚不可不均；赏不可多子，罚不可滥施。也就是要做到公平台理，适可而止。有功必赏，但赏不能太多。奖赏的目的是为了激励行政人员的积极性，而如果超过一定限度，非但不能达到激励的目的，反而会给以后的工作带来麻烦。激发人们工作动机的物质报酬越高，对小数目的报酬就越不感兴趣。物质报酬会渐渐变成一种权利，而不仅是报酬。
评价
被领导者对其所在组织或团体的关心程度，他们自身的素质和能力等条件，以及对本职工作的主动性和积极性等，对于提高领导活动成效，具有举足轻重的作用。
视频
关于领导与被领导者的关系