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| 目標考核法 |
目標考核法，即按一定的指標或評價標準來衡量員工完成既定目標和執行工作標準的情況，根據衡量結果給予相應的獎勵。它是在整個組織實行「目標管理」的制度下，對員工進行的考核方法。這種方法是目標管理原理在績效評估中的具體運用，與組織的目標管理體系以及工作責任制等相聯繫，深受眾多企事業組織的青睞。
簡介
作為目標考核主要內容的工作成果由工作目標被實現的程度來體現。這種方法要求管理當局首先根據目標管理原理和工作責任制確定各部門及個人的工作目標，然後將員工的績效同這個預先設定的工作目標相比較，得出員工績效超過目標要求、達到、有距離、差距很大等結論。一般來說，工作目標的內容有可能是單一的，也可能是多樣的。如果是多樣的，在各項內容與目標相比較有了結論以後，還須將各項內容綜合起來得到一個結論。綜合的方法可以是較主觀的定性的方式，也可以是各項得分加權平均的定量性質的方法。工作標準或工作目標的制定實際上有很大的困難，一是很難說什麼才是適中的目標，二是工作內容的各個方面並不具有同等的可量化的特性。這常常導致兩方面的問題，一是過高或過低的績效目標限制了勞動積極性的充分發揮，二是由於績效目標設置的非科學性所導致的考核結果的失真。實際運用中，產出標準法是最常用的目標考核法。產出標準法常常同計時或計件工資制相聯繫。產出標準法本身的性質決定了其適用範圍的狹窄性。即使是純生產性的工作，如自動生產線、流水生產線等需要相互協作的活動，個人的產出也必然受到別人產出的影響，個人產出的這種非獨立性給考評的公正性造成了嚴峻的局面，也因此而使得實際上很少單純的使用產出標準法，而是通常與其它方法結合起來運用。
評價
目標考核法是根據員工完成工作目標的情況進行考核的一種績效考核方法，對軟件人員比較合適。軟件開發人員的特點是具有較強的事業心、責任感和較深厚的基礎理論知識，並不斷提出新的思想和觀念，為創造新產品和新技術提供條件。對於軟件開發人員的業績考核與公司其他人員（如管理、銷售、工人等）有很大的不同。由於研發一個軟件項目所需的時間較長，對軟件人員的考核周期不宜以具體時間為限，可以按完成一個項目的周期來安排。[1]