微观管理
概念
微观管理(英语：Micromanagement)，在这种手法里，管理者透过对被管理者（员工）的密切观察及操控，使被管理者达成管理者所指定的工作。相对于一般管理者只对较小型的工作给与一般的指示，微观管理者会监视及评核每一个步骤。在实际工作当中应避免过度的微观管理，把管理的重点放在那些需要改进的地方。这个名词一般在使用上带有负面的意思。
内涵
微观管理是专门研究微观管理方法、管理工具、管理技巧的一门学问。微观管理通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
过去几十年间，微观管理（《美国遗产辞典》对它的定义是“对细节予以很大的或者过度的控制与关注”的管理）逐渐式微。而布鲁斯·塔尔根（Bruce Tulgan）则认为，现在正是重新让微观管理回来的时候。Rainmaker Thinking提出了微观管理的五个基本面，包括：清晰表述对每个员工的期许；明确而可衡量的目标与期限；对每个人工作的细致评估；明确的反馈；公正的奖赏。
不可否认，管理活动都是从具体行为开始的，因而离不开技术方法问题。不同的学派有不同的技术方法体系，对于这种体系都应该予以足够的重视，以掌握其中包含的思想内容，否则，管理学的学科建设就会流于空泛。而在技术体系上最有代表性的，以泰罗的科学管理理论和在运筹技术（operation research）基础上发展起来的管理科学较为典型。其他学派在技术体系上亦各有特色，即使如侧重于宏观鸟瞰的法约尔也有不少具体技术操作的论述。杜拉克则别具一格，从目标管理方法中就可以发现其中奥妙。至于行为科学诞生后形成的众多学派，在微观研究上更是各有建树，无论是布莱克（R.R.Blake）和莫顿（J.S.Mouton）的管理坐标，还是麦格雷戈（Douglas Megregor）的X理论与Y理论，以及赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论，菲德勒（Fred E.Fiedler）的权变领导模式，利克特（Rensis Likert）的管理新模式，甚至阿吉里斯（Chris Argyris）关于个性与组织关系的探讨，都在微观管理方法上有着不同侧重的体系化研究。需要注意的是，这里所说的微观，不是仅仅着眼于具体管理操作，而是着眼于由具体操作深入到管理思想，由小见大，知微见著，窥一斑而见全豹，以领悟各派学者的学说思路。
微观管理迹象
微观管理和管理实际上是一回事，只不过是被大家看成了两回事。微观管理通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
当然，最强烈的迹象就是有人告诉你你在进行微观管理。但是，为什么你会得到这样的评价呢？显然大家在谈论的是你的管理风格。可能造成这种情况的原因有很多，并且并不一定就意味着你是在进行微观管理。还有可能是其他的问题。
你手下的员工选择向其他的管理人员倾诉，抱怨你在进行微观管理。在这种情况下，你的问题不仅仅是在进行微观管理，而且还缺乏同员工的交流和沟通。他们为什么不直接同你进行交流，而是要向其他的管理人员倾诉和抱怨呢？
这可能是你的管理风格的问题。其他的管理人员对员工的管理可能和你一样的严格，也像你一样事必躬亲，但是，他们的风格可能和你有所不同。他们在细节上可能固执己见，但是却可以采用比较放任的领导风格。你是否也像他们一样让员工觉得自己的事必躬亲是必须的呢？也许其他的管理人员手下的员工更愿意服从他们的管理。事情有的时候就是这样：一些工作小组能够很好的听从上级的指令，而另外的一些工作小组就不行，哪怕只是提出一点小小的建议，也不能完全遵循上级的领导。
避免微观管理
让我们来假设这样一种情况，那就是你得出的结论是自己现在真的是在进行微观管理。接下来你该怎样去做呢？列一个详细的单子，上面注明你现在正在插手的项目以及你参与的程度。然后你会发现，其实在这个单子上所列的很多项目你都没有什么插手的必要，或者说完全可以不必理会。
接下来就是信任的问题了。你是否相信自己手下的员工能够把工作做好？他们现在做的是不是该做的工作？他们的工作是否在按照原有的时间框架进行？如果上述所有问题的答案都是肯定的，那么你就应该把时间用在对其他的工作组的管理上，因为现在的这个小组并不需要你的介入。当然也存在另外的一种可能性，那就是你现在为这个工作小组制定的工作目标还不够高。
实际上，所有的工作小组都是需要管理的。关键就在于要针对它们的弱点进行管理，而不要什么都管。在实际的工作当中，所有的工作都需要被管理，只不过我们要把管理的重点防在那些需要改进的地方。
谈到微观管理时，涉及到的另外一个问题就是，你可能妨碍了小组成员的工作，或者说是你在替他们完成工作。你可以，也应该期望他们按期高质量的完成工作任务，但有一点请记住，那就是让他们自己去做。
从某种程度来看，每个人都应该接受微观管理，但是优秀的管理人员的与众不同之处就在于，他懂得去管那些自己应该管的事情，而不是对所有的事情都大包大揽。
赞扬微观管理
过去几十年间，“微观管理”（《美国遗产辞典》对它的定义是“对细节予以很大的或者过度的控制与关注”的管理）已经越来越失宠了。布鲁斯·塔尔根（Bruce Tulgan）认为，现在正是让微观管理回来的时候。他是 Rainmaker Thinking 公司的创办者和总裁，公司总部位于纽黑文，主营咨询与培训业务。他说: “一定程度上，‘好好人’经理已成为一种风尚，老板们开始忧虑自己的言行老板气太足。”他话锋一转，“不过，当我们问雇员们希望从上级那里得到何种指令时，大家首先提到的居然都不是升职。通常员工都期待更多的教导、指导，更明了地指出目标，更具建设性的批评和对工作成果给予更多的认可。”诚然，任何组织里的业绩明星通常都需要一定程度的自主权和灵活性。“但实际情况是，只有那些极尽亲力亲为，对员工的业绩实行严格问责制的经理，才能成功地给予他们的得力干将以灵活度，”塔尔说。“这么看来，谁才是真的‘好好人’经理？‘微观管理’真的没有用处吗？”
或者换句话说，是不是我们对“微观”过于谨慎，所以干脆完全放任不管了？或许真是这样。为了弄清楚老板们如何与下级互动，塔尔根和他的顾问团队几年来对数百名经理进行了深入采访。据他说，结果发现了一种“管理普遍不足流行病”。
Rainmaker Thinking 在采访中提出了管理的五个基本面，包括: 清晰表述对每个员工的期许，明确而可衡量的目标与期限，对每个人工作的细致评估，明确的反馈，公正的奖赏。结果看来，没有人持续关注这五个方面。只有 10% 的经理能够做到至少每周一次提交出包括以上五个方面的报告。只有 25% 的人能做到至少每月一次。而大约有三分之一的经理似乎一年也不曾做过一次。
那又会怎么样呢？如果不是定期地关注以上要点，事情很快就会弄糟。 “忽视管理‘五要素’，意味著你发现不了潜在的问题，进而你所有的时间都将被用来救火”，塔尔根说。“你无法分心，结果无谓地陷入琐事之中。这就是为什么每当有人对我说没时间持续关注那五个基本面，我的回答总是: 你们已经无时无刻不在这么做了。”
随著就业市场的最终复苏，现在应该是关心你手下员工的好时机。塔尔根的建议是: “你必须每天抽时间关注你的得力干将，每次关注一个人。帮那个人找到所需的东西，确保他不会产生异心、考虑去别处寻觅。只有亲力亲为、注重结果的经理才能够做到”。
由科学管理之父，弗雷德里克·温斯洛·泰勒在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出。 泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
科学管理理论的思想精要如下：
泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
工作定额原理
在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高。泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率，为提高劳动生产率，需要制定工作定额。在制定工作定额时，泰勒是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下，维护较长年限的速度”为标准，这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期维持的正常速度为基础。通过对个人作业的详细检查，在确定做某件事的每一步操作和行动之后，泰勒能够确定出完成某项工作的最佳时间。有了这种信息，管理者就可以判断出工人是否干得很出色。
挑选头等工人
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，既是泰勒在《科学管理原理》中提出的一个重要思想，也是他为企业的人事管理提出的一条重要原则。泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大的力量来工作。泰勒提出管理人员要主动承担这一责任，科学选择并不断地培训工人。
标准化原理
泰勒认为，科学管理是过去曾存在的多种要素的结合。他认为管理人员的首要责任就是把过去工人自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来，并主动把这些传统的经验收集起来、记录下来、编成表格，然后将它们概括为规律和守则，有些甚至概括为数学公式，然后将这些规律、守则、公式在全厂实行。
计件工资制
在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。泰勒认为，现行工资制度所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。
于是，泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。在总结差别计件工资制实施情况时泰勒说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”
劳资双方的密切合作
泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。
建立专门计划层
泰勒把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之以科学的工作方法，即找出标准，制定标准，然后按标准办事。要确保管理任务的完成，应由专门的计划部门来承担找出和制定标准的工作。泰勒的这种管理方法使得管理思想的发展向前迈出了一大步，将分工理论进一步拓展到管理领域。
职能工长制
泰勒不但提出将计划职能与执行职能分开，而且还提出必须废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式”的组织，实行“职能式的管理”。尽管泰勒认为职能工长制有许多优点，但后来的事实也证明，这种单纯“职能型”的组织结构容易形成多头领导，造成管理混乱。所以，泰勒的这一设想虽然对以后职能部门的建立和管理职能的专业化有较大的影响，但并未真正实行。
例外原则
所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。