開啟主選單

求真百科

  • 美國輝瑞藥廠(Pfizer)26日宣布與巴西藥廠 Eurofarma 達成協議,在巴西生產只在拉丁美洲配銷的COVID-19(2019冠狀病毒疾病)mRNA疫苗ComiRNAty。
  • 輝瑞聲明已與巴西公司 Eurofarma 簽署意向書,Eurofarma 將負責輝瑞和BioNTech全球COVID-19疫苗供應鏈的製造,並立即接獲美國的技術轉讓、現場開發和設備安裝,從2022年開始產製成品劑量,預計在全面運作下,巴西每年生產的輝瑞疫苗將超過一億劑。
僱傭合約
原圖鏈接

僱傭合約(Labor contract;Employment contract )又稱勞動契約是僱主勞工訂立的勞務提供合約,是商業合約的一種,內容通常包括工資、工作時間、休假、休息時間、福利、工作內容等。

僱傭合約的陷阱

  • 試用期相關條款--「試用期」在我國的勞基法雖然沒有規定,但實務上通常認為「有效」。你去應徵的工作如果約定有「試用期」,是合法的。
  • 針對「試用期間有無上限」,我國勞動部認為,雙方可自行約定「合理」之試用期,因此並沒有明確限制。
  • 至於試用期間的「薪資」、「年資」、「工時」等待遇,有些縣市的勞動局認為仍須遵守勞基法的最低保障,也就是不能濫用試用期來壓榨勞工,例如最低工資、法定假日、每日每周的工時上限,在試用期也都受法律保障。
  • 試用期的「解僱」,實務上的見解比較不一。
  • 有些縣市的勞動局認為須遵守勞基法的規定,因此原則上要有「重大事由」才能解僱,並且事先通知,也需要給予「資遣費」;
  • 有些法院判決則認為,只要僱主不是「濫用權利」任意解僱,則僱主可以基於一般事由解僱。也就是說,「轉正職」這件事情比較沒有法律保障。
  • 薪水福利--在面試求職的時候,請一定要看清楚僱主給的薪資內容是由什麼組成。
  • 原則上,契約上有寫清楚的薪資內容,才是最有保障的薪水;如果該工作用「抽傭」、「不定期獎金、福利」等充作廣告時的薪資內容,又不包含在契約上的薪資範圍內,則就有落空的機會。
  • 舉例來說,某工作廣告標榜「薪水6萬」,但契約上薪資欄只寫著4萬,意味著有一部分的「薪水」其實是由獎金或其他福利所填充,你可能就要多加留意。
  • 至於「抽傭」、「績效獎金」,尤其要注意契約上是否有「調整」的空間。
    • 常見一些勞動契約雖然約定了抽傭或績效獎金,但卻附加「公司保有調整之權利」,那麼你的薪水其實又更沒有保障了,例如公司可能調降抽傭的比例,甚至視公司獲利調整,這一點就讓你處於相當被動的地位。
  • 旋轉門條款(競業禁止條款)--指的是禁止你在離職後在其他地方從事類似工作的約定。
  • 依照勞動基準法第9條之1,我國認為旋轉門條款是「合法」的,但應該符合幾個條件:
    • 1僱主有應受保護之正當營業利益。
    • 2勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用僱主之營業秘密。
    • 3競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。
    • 4僱主對勞工因不從事競業行為所受損失有「合理補償」。
    • 旋轉門條款也有時間限制,最長不得超過2年,因此僱主不能使用類似於「離職後,5年內禁止去競爭公司上班」的規定。
  • 如果不符合上述條件,則旋轉門條款就「無效」,意味著僱主也不能反過來跟你要求賠償。
    • 舉例來說,A工作契約說「離職後禁止於他處從事類似職務,否則應承擔200萬元違約金」,但卻沒有給予任何補償,也沒寫清楚禁止時間、禁止範圍,這個條款就是無效的。即便A之後去從事類似職務,原僱主也不能索賠違約金。
  • 怎樣叫合理?基本上,必須在「僱主利益」與「勞工利益」間取得平衡,不能讓僱主喪失營業優勢,也不能讓勞工活不下去。
    • 舉例來說,在高等法院106年度勞上字38號民事判決中,旋轉門條款約定「2年內禁止從事類似工作,按月發放原薪資15%之補償金」,法官就認為太低了,因此判決該條款無效。
  • 即便沒有工作經驗、不懂事,仍受到法律保障,不容僱主任意侵害。新鮮人需要努力、需要學習,但這些都建基在雙方契約同意之下,千萬不要讓自己的權利睡著了![1]

僱傭合約的注意事項

  • 一,事先於契約中「規範」放棄資遣費的條件--有部分僱主事先會在契約內規範,「懷孕、生子要自動離職,並放棄資遣費」,設立諸多先決要件,後加註「有左列情形之一者,勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費」。
    • 勞動部表示,參照台北地院92年勞訴字第155號判決:「勞雇雙方不得事先約定拋棄資遣費或預告期間工資之請求權,如事先拋棄,因違反勞基法關於資遣費及預告期間工資之最低工資保障規定,應屬無效」。
  • 勞動部說明,簽約當下約定放棄資遣費,此時勞工對僱主的資遣費請求權「還沒有發生」,無法預先拋棄,因此事先拋棄資遣費的約定無效。
    • 勞工被資遣後,可自願放棄資遣費的請求權。
  • 二,三個月「試用期」沒過--求職時常見公司提出「試用期三個月」要求,期間公司會訂定標準,評量新進員工合適性。
    • 若試用期滿,公司請不適任的員工走人,依法還是要給資遣費。
  • 勞動部說明,試用期契約與定期契約是不同概念,定期契約要嚴格符合勞基法第9條規定,只有臨時、短期、季節性或特定工作,才可以簽定期契約,如果屬固定且有連續性的工作,只能簽不定期契約。
    • 試用期勞工的工作內容,是屬公司經常性業務衍生的繼續性工作,認定屬於「不定期契約」,因此僱主終止契約時,仍應依勞基法規定,給予勞工資遣費,相關資遣程序也要依勞基法規範。
  • 三,派遣性質工作、一年簽一約的約聘工--「派遣工」也有資遣費, 許多公司為了節省人力成本,或填補員工因生病、懷孕、育嬰假等短期需求,找來派遣勞工,短暫填補空缺。依勞動部統計,台灣2019年派遣勞工共計超過81萬人,人數還連年增加。
  • 立法院去年通過勞基法部分條文修正草案,明定派遣事業單位與派遣勞工訂定的勞動契約,應為「不定期契約」。
  • 言下之意,認定人力派遣是派遣公司經常性業務,不得為配合客戶需求,而與勞工簽訂定期契約,若派遣工與派遣公司簽訂「一年期的定期契約」,在法律上仍是「不定期契約」,因此,員工非自願離職,還是可以請求認定為「不定期契約」,並依此請求資遣費。
  • 陷阱四:遇公司惡意倒閉時--為保障勞工經濟生活,勞基法第28條定有「積欠工資墊償基金」制度,萬一勞工遇到公司倒閉、宣告破產而有積欠工資、退休金或資遣費情況時,可以向勞保局申請由該基金先行墊付,再由勞保局向僱主追償,就是「積欠工資墊償」制度。
    • 時代力量立委王婉諭於立法院質詢時指出,日前號稱全台最大女性健身中心「輕適能」惡意倒閉案,同一負責人名下有10多家公司都名為「輕適能」,員工非自願離職證明文件,印章蓋的,並非當初簽訂勞動契約的公司,導致工資墊償無法通過申請。
    • 例如,簽訂勞動契約是「輕適能投資控股股份有限公司」,但離職證明文件上蓋的章,卻是「輕適能顧問股份有限公司」。
  • 員工勞動契約在輕適能旗下多家子公司轉換,卻遭認定是「到新公司任職」,因此請求工資墊償時,就職起算時間卻有爭議。[2]

目錄

參考來源

  1. {{cite web |url= https://www.1111.com.tw/dayoff/discussTopic.asp?cat=vacationQuestion&id =218164&vmode=all | title= 新鮮人必看!求職必知「三大陷阱條款」別傻傻簽下去 | language=zh | date=2019-06-03 | publisher=1111人力銀行 | author=律師談吉他 | accessdate=2021-08-27}}
  2. 蕭婷方. 新鮮人必看!求職必知「三大陷阱條款」別傻傻簽下去. 今周刊. 2020-10-30 [2021-08-27] (中文).