知識轉移
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知識轉移是知識從一個載體轉移到另一個載體的過程。[1]知識轉移可以通過口頭傳授，通過非正式的方式，也可以通過組織建立正式的機制來進行。包括兩個過程：傳輸（將知識發送或展示給潛在的接受者）和吸收（個人或團體對知識的吸收和利用）。
目錄
概念介紹
Levine和Gilbert認為，只有當知識的轉移和知識的創造與獲取融為一體時，知識的轉移才有價值。他們將知識的轉移分為5個階段：
知識轉移
第一，知識的提出；
第二，知識的共享；
第三，對知識價值的評價；
第四，知識的傳播；
第五，知識的採納。
知識的共享是指具有某種知識的人(或組織)願意把他的知識展示給組織其他成員(或其他組織)，展示的方式可以是語言、圖表、文件或者是通過模型進行演示等等。知識的吸收是指將原先不知道的知識通過各種渠道知道後，將它們轉化成自己可以理解的知識，併合併到自己已有的知識庫中的全部過程。吸收後的知識將使個人或組織的能力進一步提高，以便在各種活動中取得更好的績效。有時某些階段會重疊交叉在一起，有時某個階段不會出現。Argote認為企業知識轉移是一個組織(如團隊、部門、企業)的經驗影響另一個組織行動的過程。它意味着知識的改變或者改變知識接受者的行為。這與認知心理學對個人知識轉移的定義相似。認知心理學認為，個人知識轉移是將在某個情景中獲得的知識用到其他情景中去的過程。
知識轉移是知識從某個人的頭腦中轉移到另一個人頭腦中、或從某個組織轉移應用到另一個組織的過程。知識轉移包括知識的共享和知識的吸收兩個階段。知識的共享是指具有某種知識的人(或組織)願意把他的知識展示給組織其他成員(或其他組織)，展示的方式可以是語言、圖表、文件或者是通過模型進行演示等等。知識的吸收是指將原先不知道的知識通過各種渠道知道後，將它們轉化成自己可以理解的知識，併合併到自己已有的知識庫中的全部過程。吸收後的知識將使個人或組織的能力進一步提高，以便在各種活動中取得更好的績效。知識的轉移首先是進行知識共享，沒有知識的共享，就沒有知識的轉移。知識的共享可以通過人與人面對面的交流來進行，也可以通過電子郵件、文件文檔、查看知識庫、調閱科技文獻等方式進行。知識的吸收表現為將別人的知識轉化為自己的知識，或是將別的組織的知識成功應用到自己的組織中。
知識轉移的目的是影響或改變知識接受者(個人或組織)的行為，提高組織的績效水平。為此，必須設計一個方案來評價企業的知識轉移效果，作為對知識轉移的反饋信息，以期不斷改善今後的知識轉移效果。[2]
研究學派
總述
Singley和Anderson認為，知識轉移是指將一種情境下獲取的知識應用於另一情境，知識轉移可以發生在企業內部，如個人與個人之間、個人與群體之間、群體與群體之間；也可以發生在企業之間，如聯盟企業之間。在收集整理和分析研究現有的企業知識轉移文獻的基礎上，根據文獻被引用次數、研究領域及重要性程度，依照時間順序列出了部分具有代表性的作品，對企業知識轉移的研究大致可劃分為企業內部的知識轉移學派、聯盟與跨國公司內的知識轉移學派、獨立企業間的知識轉移學派、國際併購活動以及網絡中的知識轉移等四個學派。
企業內部的知識轉移學派
基於知識理論，企業是有效創造和轉移知識的專業的社會團體。與市場等其它制度安排相比，企業的競爭優勢就在於其獨特的知識轉移能力。知識在組織內部的轉移並非一蹴而就。Gabriel Szulanski研究了企業內部最佳實踐(best practice)的轉移，認為知識轉移分為知曉、交易、適應和制度化四個階段，並從四個角度分析了最佳實踐轉移的影響因素：從知識讓與方看，包括讓與動力和感知的可靠性(motivation and perceived reliability)；從知識性質來看，包括隱性、複雜性、剛性和完整性(tacitness，complexity，robustnessand integrity)；從知識的受讓方來看,包括接受動力、吸收能力和保持能力(motivation，absorptive capability and retentive capacity)；從轉移情景來看，轉移機會也會造成轉移困難。
1996年，Gabriel Szulanski再次對同一問題進行了研究，基於知識轉移的內部粘性，提出並檢驗了一個最佳實踐轉移模型。基於知識轉移/宦U造過程的視角，學者們還強調了企業內部知識轉移對組織績效以及知識管理效力的正相關關係。
聯盟與跨國公司內的知識轉移學派
Badaracco和Joseph L.Jr認為聯盟管理是一個學習、創造、共享和控制知識的過程，企業是嵌入性知識(embedded knowedge)和遷移性知識(migratory knowledge)的集合。要理解如何管理聯盟，必須清楚鼓勵和阻止嵌入性知識獲取、轉移和創造的因素。根據對GE和IBM等多個聯盟的案例研究表明，信任、開放、領導等九個方面有利於促進聯盟內的知識交易。Bernard L.Simonin實證檢驗了知識的因果模糊(causal ambiguity)對戰略聯盟內知識轉移的影響。研究結果表明，知識隱性、複雜性、先前經驗、文化差異和組織差異顯著作用於因果模糊，因果模糊則對技術知識轉移水平負相關。
中國學者也對聯盟中的知識轉移進行了初步探索。林莉研究了知識聯盟中知識轉移問題，指出知識屬性、知識接受方的動機水平和吸收能力、知識源轉移意向和轉移能力，以及聯盟夥伴問的文化差異都可能成為知識聯盟內夥伴企業間進行知識轉移的障礙。王立生也從聯盟視角分析了企業知識獲取和轉移的障礙，指出雖然企業通過戰略聯盟進行組織學習和創新已成為戰略聯盟的重要目標之一，其過程並不順利，聯盟企業之間存在着三方面影響知識獲取和轉移的障礙性因素：聯盟各方不同的社會文化及由此而產生的不同感覺判斷方式；聯盟企業之間的戰略目標和能力水平差異懸殊，知識轉移缺乏合適的通道；聯盟組織內的其它因素等。
獨立企業間的知識轉移學派
常荔從知識鏈的角度研究了不同市場主體間知識轉移與擴散的影響因素，提出影響知識擴散速度的因素包括知識的性質和內容、知識供給主體傳遞知識的能力、知識需求主體的學習能力和消化吸收能力、知識的互補性、對知識擴散成本與利益的預期，以及知識轉移的社會環境因素等。S.Tamer C.等人基於對美國製造業和服務業的實證研究指出，企業間關係力量越強，企業問隱性知識轉移水平越高，且該關係受企業合作經驗的正向調節；進一步，隱性知識轉移水平越高，企業創新能力越強，從而創新績效越好。文章從複雜性、可編撰性和信息轉移的可觀測性測度了隱性知識轉移水平。
Masaaki K.等人研究了供應夥伴關係中營業績效改善的來源。研究顯示，當供應商與購買商發展時間綁定(time―bound)資產，並利用這些資產帶來的溝通效率以轉移生產性知識時，供應商的績效大大受益。基於美國和日本的樣本對比說明，普通技術交易對供應商績效改善的影響不隨着關係持續的變化而變化。而高端科技轉移對供應商績效改善的積極作用隨着關係持續的增加而增強。Jan T.K.和Pet.rex G.研究了信息技術、機制和程序、文化等因素對IT項目中知識轉移的影響。實證分析結果表明：信息技術與有效的知識轉移之間沒有顯著關係，項目的總績效與促進知識有效轉移的文化有關，組織文化可能是影響知識管理的最重要的因素。
國際併購活動與網絡中的知識轉移學派
在國際併購和非正式網絡中，也存在知識轉移，學者對此也進行了專門的研究。Henrik B.研究了國際購併中的知識轉移。實證結果顯示：溝通、訪問和會議以及時間的流逝有助於技術訣竅的轉移，而知識闡釋的詳細程度(articulabilityof the knowledge)、被併購組織的規模和併購方式的新穎性(recency of the acquisition)與專利的轉移相關。案例研究還發現，國際併購中，知識轉移最初是單向的，從讓與者到受讓者，在時間進程中逐漸轉向雙向的互惠過程。
人與人之間的非正式網絡在知識轉移過程中扮演着關鍵的角色。在個體之間有效轉移知識的能力對企業的產出起着重要的作用，這些產出包括學習速度、新產品開發及組織生存等。為此，Ray Reagans和Bill McEvily直接研究了非正式網絡對知識轉移的直接影響，作者從社會鏈接(socialcohesion)、網絡範圍(network range)、關係力量(tie strength)與吸收能力(用common knowledge表述)四個維度測度了非正式網絡。社會鏈接是指一個關係被第三方關係環繞的程度；網絡範圍是指網絡關係穿越制度、組織和社會邊界的程度；關係力量是指被採訪者描述的感情親密和溝通頻率方面的強度；公共知識則包括社會類似(social similarity)、專業重疊(expertise overlap)、功能專家(Functional expertise)和結構同等(Structural equivalence)等內容。實證結果顯示：社會凝聚、網絡範圍、關係強度和吸收能力均對知識轉移的難易產生直接、顯著的影響。
主要因素
總述
影響企業知識轉移的因素很多，但只分析知識的隱性特徵和接受方的吸收能力這兩個影響企業知識轉移的主要因素。
知識的隱性特徵
知識是企業主要的生產資源，隱性知識和顯性知識是知識的兩個主要類型。隱性知識與顯性知識的區別是知識能否被一個正式的、系統的語言來描述和傳達。由於顯性知識容易傳遞和共享，極易被競爭對手學到。並且顯性知識大都來源於隱性知識，核心競爭力也常常表現在難以模仿和不可替代的隱性知識上，因此，作為企業資源的顯性知識和隱性知識，其重要性是不同的。對於[[企業來說，顯性知識顯然不可能形成持續的競爭優勢，構成其[[核心能力的知識基礎是建立在隱性知識的基礎上，所以知識管理的核心內涵是發掘員工頭腦中的隱性知識。
知識接收方的吸收能力
Cohen和Levintha於1990年提出了吸收能力的概念，它是指企業評估外部知識的價值、消化吸收並加以商業化應用的能力。吸收能力具有很強的路徑依賴性，企業通過以往的員工技術培訓和研發積累形成的知識基決定了其現階段吸收能力的高低。而且吸收能力的高低存在着自我強化機制，一旦中止吸收能力的投資，吸收能力將會迅速弱化。知識接收方先期知識稟賦不足，是造成知識粘性的一個重要根源。
評價原則
堅持成本效益原則
在知識轉移活動的評價過程中．要始終堅持成本效益的原則。比如，由於知識的情境性、隱含性、複雜性。要直接評價轉移的知識的數量與價值是很困難的。要將這個問題徹底解決，必定要耗費大量的成本，遠遠高於弄清楚這個問題所帶來的效益。這樣，就不必對這個問題的答案精益求精。
堅持定量與定性方法相結合的原則
對知識轉移的效果進行定量分析，操作起來比較方便。量度的結果直觀明確，易於說明問題，而且量度的指標方法可以在時空上擴展，將同一企業不同時期的數據進行縱向比較，或者將不同企業同一時期的數據進行橫向比較。但是，量度方法並不完美。量度的指標要說明和解釋的結果是依賴於一定的標準的。標準不同，會導致不同的解釋，而標準是主觀選擇的。從知識轉移過程看，當知識轉移完成後，如果知識轉移效果明顯，可觀察性強，則適合採用定量的方法；對於尚未完成的知識轉移，其結果的不確定性較大，不適合定量的方法，用定性的或主觀性的量度方法較好。
評價方法
總述
根據評價的性質是定量的或是定性的，以及評價是基於客觀的信息或是主觀的判斷，對於知識轉移的活動，評價方法可以分為客觀量化法、主觀量化法和定性說明法3種方法。
客觀量化法
客觀量化法主要用于衡量有形的、可數的方面，既可以是貨幣量度。也可以是非貨幣量度。貨幣量度，如對知識轉移活動的投資金額、由於知識轉移而增加的客戶銷售額等。非貨幣量度，如用於知識轉移的時間數量、為知識轉移而進行的學習培訓次數等。
主觀量化法
主觀量化法是將直覺判斷轉化為數字。在主觀量化時，評價人的選擇很重要。他們一定是對關鍵評價點情況很熟悉的人才行。這樣，他們主觀量化的結果才具有可信度。比如，用主觀量化來評價一個徒弟是否吸收了師傅的經驗時。師傅可以根據他的操作情況來打分，將操作等級分為：
操作非常嫻熟為90～100分；
操作較熟練為80～90分；
操作一般為70～80分；
其他情況為70分以下。
定性說明法
在知識轉移評價中，還需要結合定性說明的方法。定性說明法更依賴專業評價人員的直覺判斷。在知識轉移中，定性說明法的評價一般有4種通用的評價技術：自我評價、上級評分、同級評分、外部審計。自我評價是組織中每個員工就其對企業知識轉移活動的貢獻進行評價。比如，自己將多少知識拿出來與其他員工共享；自己從其他員工那裡吸收了多少知識等。自我評價易受自我意識的影響，容易產生偏差。與之相比，上級評分雖然也有主觀偏見，但是，上級評分相對客觀些。上級通常根據知識轉移前後員工個人的行為改變的客觀依據來打分，比如：工作效率的提高、個人為實現組織目標努力程度的提高等。同級評分是員工對自己和其他人進行打分，綜合了自我評價與監督評價的方法。然後，由評價主管收集、整理、統計匯總為企業知識轉移的整體評價報告。外部審計是由外部審計人員對整個企業或整個項目的所有方面進行深入的檢查，知識轉移評價只是其中的一項，審計報告會對整體的知識管理活動進行分析評價。