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薪酬水平
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{| class="wikitable" style="float:right; margin: -10px 0px 10px 20px; text-align:left"
|<center>'''薪酬水平'''<br><img src="https:xxxxx//p3.itc.cn/images01/20210611/19922261ef524c84a7b4b4475edbade3.jpgpng" width="280"></center><small>[https://www.sohu......html com/a/471665653_120856253 圖片來 自OOO自搜狐网]</small>
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'''薪酬水平'''是企业薪酬体系的重要组成部分和 [[ 薪酬战略 ]] 要素之一。
所谓薪酬水平，是指企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其竞争对手的组织整体的 [[ 薪酬 ]] 支付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的高低。而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力的能力的强弱。
==层次划分==
薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门或企业任职人员的平均薪酬水平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平主要指以企业为单位计算的员工总体薪酬的平均水平，包括时点的平均水平或时期的平均水平。测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一是企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标；其二是企业薪酬水平在相关 [[ 劳动力市场 ]] 中的位置，是一种 [[ 相对量指标 ]] 。
==薪酬策略==
一般来讲，企业在战略目标指引下，往往会根据企业战略和劳动力市场状况制定薪酬水平策略。薪酬水平的制定，可参照当地上一年行业薪酬水平，结合物价因素制定，薪酬水平策略的类型主要有4种，分别是：领先型策略、跟随型策略、滞后型策略、混合型策略。
==影响因素==
===劳动市场===
企业必须根据劳动力市场的供求变化支付 [[ 薪酬 ]] ， [[ 劳动力市场 ]] 的变化及其差异形成对薪酬支付的限制。而劳动力市场，从某种意义上讲，是指 [[ 雇主 ]] 和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。具体包括：劳动力市场的地理区域、劳动力供求影响、内部劳动力市场、 [[ 失业率 ]] 和 [[ 离职率 ]] 以及政府与工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的供给，主要表现。在两个方面：一是雇用数量；二是雇用价格，即薪酬水平。
===产品市场===
产品市场、要素市场在很大程度上决定了企业薪酬的 [[ 支付能力 ]] 。在同行业内或者行业之间，影响企业支付能力进而影响薪酬水平策略的因素很多，主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。
===特征因素===
===经营状况===
企业战略意图决定企业对不同职位薪酬水平的支付意愿，尤其是竞争战略对企业薪酬水平最为直接，它反映了企业经营业务对环境的反应。通常，低成本战略会考虑控制薪酬水平；而差异化和创新战略则会在薪酬水平策略选择上较为宽松。
==调整因素==
薪酬水平的调整是 [[ 薪酬结构 ]] 、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和能力等因素，可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。
===市场===
通过市场 [[ 薪酬调查 ]] ，了解企业 [[ 关键岗位 ]] 的薪酬水平，发生偏离时及时进行调整以保持此类岗位在劳动力市场上的竞争力。这类关键岗位一般包括研发技术类人才、 [[ 高级管理人才 ]] 和企业特定发展阶段的稀缺人才等。
===绩效===
对于那些薪酬支付是以绩效为导向的员工，如销售类人员、生产类人员，通过绩效调薪使绩效表现与员工薪酬直接挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。
===职位===
对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估，从而重新归入相应的 [[ 薪酬等级 ]] 。另外对于职位发生变化的员工，其薪酬也要与员工的职位及管理职责挂钩。
===能力===
对于公司认可的技能提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，要给予员工 [[ 调薪 ]] ，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。
===工龄===
对于鼓励员工长期服务的企业，可以依据 [[ 工龄调薪 ]] ，一般幅度不大。
==策略形式==
提高薪酬水平外部竞争性的策略：
===领先型===
===跟随型===
跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上， [[ 边际利润率 ]] 比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有 [[ 支付能力 ]] ，而是没有支付意愿的问题。
===混合型===
所谓混合型薪酬策略，是指企业根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的 [[ 职位族 ]] 使用不同的 [[ 薪酬决策 ]] ，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的 [[ 基本薪酬 ]] 策略。 进而言之，对企业里的关键人员例如 [[ 高级管理人员 ]] 、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。此外。有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。
==参考文献==