曾国藩“用人必先识人”查看源代码讨论查看历史
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[1] 曾国藩认为，“办事不外用人，用人必先知人”。也就是说，用人需具备识人本质的眼力，用人慎重须以知人至深为前提。那么曾国藩的眼力如何呢？
有一次，李鸿章带着三个人去见曾国藩，碰巧曾国藩出去散步，李鸿章便让此三人在门口等候。当曾国藩回来的时候，看到门口有三个人，他左边看一眼，右边看一眼，中间看一眼，什么话也没说就走了进去。李鸿章问老师对此三人的评价，曾国藩回答道：“左侧之人可用，但只可小用：右侧之人万万不可用；中间之人可用，且可大用。”
李鸿章对老师“一眼识英雄”非常敬佩，问其原因，曾国藩说：“左侧这个人，我看他一眼，他也看我一眼，我再看他一眼，他就把眼皮顺了下来，不敢再与我对眼神了。这说明他心地比较善良，但是气魄不够展开，所以可用，但只可小用。右侧这个人，在我看他的时候，他不敢看我，当我不看他的时候，他又偷偷地看我，很明显这个人心术不正，所以万万不可用。然而，中间这个人，我看他一眼，他也看我一眼，我上上下下扫他一眼，他又堂堂正正地打量了我一番。说明此人心胸坦荡，气魄宽广，可用，而且可以大用。”此时，李鸿章幡然领悟，并遵照老师的指点派用此三人。
事实证明，曾国藩看得很准，那个人就是后来在台湾保卫战中闻名于世的淮军将领刘铭传，后任台湾首任巡抚。这个识人的故事在当时被广为传颂。
曾国藩用人德为先
曾国藩认为，用错一个人，横则影响一片，纵则贻误长远，造成难以补救的后遗症。那么到底如何在广收的基础上做到慎用，如何处理好广收与慎用两者间的关系？此为企业管理人才中的一个难题。
曾国藩虽然“求才不遗余力”，但在具体任用上“广中求慎”，慎之又慎，并有严格的统一要求，即注重人才的品德。为此他提出，“观人之法，以有操守而无官气、多条理而少大言为主”；“才德不可兼得以德重，好利之人不可重用”。表现欲过强的人，不可久用；有大才而性格偏激之人要慎用；标榜“主动吃亏之人”要慎用；才高德薄名声不佳者、才德平平迁升太快者、个人不愿出仕者不可推荐。
凡经曾国藩鉴定为个人品德有问题的人才，他坚决不予重用。吃饭将谷粒丢在地上，常人看来是小事，但他却认为这是个人品德问题。作为中国企业界成功的领袖，柳传志缔造了联想传奇。作为一名成功的企业家，柳传志的选人、用人之道与曾国藩有“异曲同工”之妙。
联想的选人之道为“德才兼备，德为先”，柳传志对人才的考察方式，他称为看“后脑勺”。“所谓看后脑勺，就是看一个人的本质，这不是平时面对面笑嘻嘻的谈话就能发现的，需要生活中的多方面的观察才能了解他内心真实的东西，看出表面没有显现的东西，如果，确实是有德之人，就可以给他各种机会锻炼他。”
为何“才德不可兼得以德重”？柳传志进一步说，“因为当你真的要进到班子里面，或者当“领军一面”的时候，如果不能把企业利益放在第一位，自己在德的方面有问题会让你造成很多麻烦，让你吃不下，吐不出去。”
广收、慎用之后，辅以勤教和严绳
广收、慎用之后，虽都是精英之才，但随着时间的推移，团队往往会出现懒惰、散漫、狂妄的现象。因此曾国藩善于通过书信、面谈及饭前闲谈来进行培训、教育，这是他比同时代政治家高明之处。在现代企业中，更多经理人往往更加重视员工的岗前培训，殊不知“勤教”更易激发员工的学习和思考热情，使员工尽其职责，实现决策者的目标。
但是总存在一些问题是“勤教”无法解决的，比如玩忽职守、不守纪律等现象。曾国藩强调“立法行令”、“宽严相济”的治军方针。强调部队要规矩森严，进止划一；为此制定营制、营规以为准绳。认为“溺爱不可以治家，宽纵不可以治军”；提出治军应宽严相济，宽在利和名，严在礼和义，四者兼备，即使骄兵悍将也能统驭。优则赏，劣则罚！“严绳”才能让骄兵有所畏惧，这也印证了那句古话：“不以规矩，不能成方圆”。
台湾著名学者南怀瑾先生谈到：“有人说，清代中兴名臣曾国藩有十三套学问，流传下来的只有一套《曾国藩家书》,其实流传下来的有两套，另一套是曾国藩看相的学问——《冰鉴》。”怎样用人，特别是怎样用准人，这是一门极深的学问，古代多少君王、将帅就死在不会用人上面。
古人说“相由心生”。一个人的个性、心思与为人善恶，可由他面相看出来。如相术说：七尺之躯不如一尺之头，一尺之头不如一寸之睛。意思是，眼睛能反映一个人的善恶，心正则眼眸明亮，心不正则眼眸昏沉。