技工跳槽背後是用人制度缺失(為生歌唱)
作品欣賞
技工跳槽背後是用人制度缺失
去外地比賽，遇到很多企業年輕工人，閒聊中也問道此問題。有些工人在單位既是電焊工又是力工，有時還是環衛工。我就問：「那按什麼取酬啊？」人家很痛快的回答：「哪個低按照哪個給，所以大家不願意學技術，即便自己會也說不會，干點體力輕的混點工資算了。」其實在企業中這樣的想法不占少數，正是因為如此吧，才會出現中國工人的敬業率最低的結論。
任何事都是相互的。在舉一個筆者單位職工的例子，筆者單位有一個叫王猛的青年技工，他在省里的電工技術比武中就獲得佳績，在中石油技能大賽中又獲得金獎，這個小伙子筆者採訪過幾回，很謙遜，也很能幹，前不久他被提為班長，成為他們單位最年輕的班長，不過據他們單位領導說，他雖然年輕，可是工作起來不含糊，單位基本技術難點的工作都交給他完成，他也是不辜負領導的期望，每一次都出色的完成。前不久他還被評為了單位的青年標兵、先進工作者。王猛付出了，也被認可了，他可能得到的回報未必有那些私企的技術人員多，但是他經過自己的努力，實現了自己的人生價值，從這方面看他是成功的，而且他工作也非常的安心和滿足。
其實完全用價錢衡量一位技術工人的追求未免有些偏頗。但是作為企業也確實要反思了，你的員工那麼優秀，卻掙的沒有力工多，那是不是企業的管理者太沒有眼光了，你不重視你的技術人員，自然會有人挖你的牆角，用你培養的人才去掙大錢。到時候管理者可能無所謂，但這是國家的損失。
目前有很多企業漲薪向一線傾斜，但是員工的漲幅永遠低於管理者的漲幅，這樣就形成了一怪圈，每一次漲薪都會拉大員工與管理者之間的距離，距離越大，員工的牢騷埋怨越多，這樣的漲薪無形中製造了矛盾，雖然有些員工嘴上說漲點總比不漲強，但是實際工作中他們並沒有付出更多的努力，因為他們還會有一個想法就是你們領導掙得多，那就你們領導去完成工作吧，這樣不良的情緒只會阻礙企業的發展。
鑑於此，筆者覺得企業的用人制度必須進行改革。一是要留人先留心。對於技術能手要給與特殊獎勵或者按照技能等級制定工資，這也可以參照現在的市場用工標準。六七十年代時，學技術是體面的，而如今大家寧可當白領、金領就是不願意當藍領，這就說明社會對技術人員是否認可，要想留住人才，那一定得先留住他們的心。二是要育人先成人。留住人就要育人，育人不能僅僅是口頭上的，還要有行動上的，多給技術人員創造學習的機會，給他們提供學習的場所，甚至要給他們提供學習的氛圍，只有這樣才會讓他們在企業中找到實現自我的價值。三是要用人先認可。用人的技術，就要肯定人的付出，不能幹活時稱師傅，工作完之後就是力工了。對於技術工人的崗位一定要明確，幹什麼崗掙什麼錢，讓員工有了歸屬感，他們才願意真心的付出。
技術工人跳巢不是什麼新鮮事了，留不住人的企業真要學會反思，用人制度的缺失會激增人才的流失，目前企業不是人才過多，而是人才缺失，既然已經知道人才缺失，就要不斷去改進用人制度，只有這樣，才會推進企業的發展壯大，否則企業必將走上死胡同！ [1]