檢視工资管理的原始碼

{| class="wikitable" style="float:right; margin: -10px 0px 10px 20px; text-align:left"
|<center>'''工资管理'''<br><img src="https://gimg2.baidu.com/image_search/src=http%3A%2F%2Fsafe-img.xhscdn.com%2Fbw1%2Fd62f7280-f909-4833-9dd7-a3b4db59ac10%3FimageView2%2F2%2Fw%2F1080%2Fformat%2Fjpg&refer=http%3A%2F%2Fsafe-img.xhscdn.com&app=2002&size=f9999,10000&q=a80&n=0&g=0n&fmt=auto?sec=1725417759&t=0a02d5a77126596d58026addf4fe7812" width="280"></center><small>[https://www.xiaohongshu.com/explore?source=xhs_sec_server&originalUrl=http%3A%2F%2Fwww.xiaohongshu.com%2Fdiscovery%2Fitem%2F6253ec9600000000010281bb 圖片來自小红书]</small> 
|}'''工资管理'''是[[企业管理]]的重要组成部分，它影响到[[企业]]的发展，涉及每一位员工的切身利益，不同的工资决策会给企业带来不同的结果。<ref>[https://www.jy135.com/guanli/174241.html 薪酬管理的重要性]聚优网</ref>符合市场规律，符合企业实际，具有[[激励机制]]的工资方案，可以极大地调动广大干部、员工的[[工作积极性]]，有效地降低[[工资成本]]，更好地提高[[生产效率]]。<ref>[https://doc.mbalib.com/view/319b024ac71d76dff04d89820741b992.html 生产企业管理方法]MBA智库</ref>
==定义==
工资管理是指根据国家劳动法规和政策，对职工工资的发放实行[[计划]]、[[组织]]、[[协调]]、指导和监督。其范围包括：发给职工个人的[[劳动报酬]]和按国家规定发放的[[津贴]]、[[补贴]]等。
==任务==
1、分析行业劳动力市场状况，了解行业工资管理模式。

2、研究企业现状及支付能力，进行工资[[决策]]。

3、制定企业的工资方案。

4、组织进行工时、工价的研究、测试工作。

5、工资方案运作的监控、评审与改善。
==决策==
对于工资管理，企业的劳资主管必须作出一系列决策。这些决策须在不同层面上作出，从上至下依次要作出的主要的决策是：
===（一） 企业的[[文化价值观]]===
文化观当然会指导与影响管理的各个方面，对工资管理也有重大的作用，其中最主要的是对本企业职工的本性与价值的认识。
===（二） [[企业战略]]和政策===
在决定了该企业的文化价值观后，便要降到下一个层面，确定本企业有关工资的战略与政策了。工资战略包括在市场上本企业的工资水准 应定在哪一位置上，是全行业最高，力挫群雄，总揽天下英才；还是不做出头鸟，而紧跟工资最高企业之后；还是甘居中游，既不冒尖又不落后；或者保持低姿态，取偏低工资而维持尽可能低的人力成本以增强本企业产品的竞争力。

再如，在企业内部的工资分配方面，是严格地按贡献付酬，搞重赏重罚，不惜拉大收入差距；还是照顾大多数，适当平均，以避免激化矛盾。若实行工资与工作绩效挂 钩，是以个人绩效还是集体（班组、科室乃至全厂或全公司）的绩效为基础。在工资的形式上，工资、奖励与福利三者以什么样的比例搭配；奖励是否封顶、保底；工资制度是全企业统一，而且由企业最高层控制，还是放权到中层或基层，让他们根据各自情况自主决定。对于企业中的各种不同的“特殊职务族”，是否要制定和执行专门的倾斜与优惠政策，如对管理干部、高级专家、重体力劳动者、女工等。
===（三） 企业工资的总体水平===
在战略与政策这一层面，决策还是原则性的、定性的；在下面的层次，决策就要精确些，基本是定量性的：要决定本企业工资总体平均水平是每月若干元。这一决策主要是人才市场竞争性与产品成本经济性之间权衡。
===（四） 每一特定职务或岗位的具体[[薪酬水平]]===
这种决策更为具体，一般要由[[劳资管理]]部门负责实施。但要在既定政策指导下，作这一层面决策时，决不是一个个职务孤立地去确定其薪酬；而必须相互联系起来，关照上下相邻职务去考虑。不同层级的各项职务的薪酬是由某种统一的原则来确定的，各层级职务间的工资差距的确定，是可以用有逻辑的理由说明的，决不是任意的、武断的。
===（五） 每一位职工个人的具体[[薪酬水平]]===
同一职务的人的薪酬并不一定相等，每一职务可以有一定的薪酬范围，即再分为若干等级。例如同是车床操作工，或同是会计师，薪酬水平可能并不一致。这样，一项职务的最高薪 等可能超过紧邻的高一层级职务的最低薪等，亦即各相邻职务的薪酬范围可能互有一定重叠之处。究竟是设多层级而每级薪等少，还是没少层级而每级薪 等多，各有利弊，这也属[[薪酬管理]]中的一项决策。
===（六） 工资支付及提升形式===
这也是很具体的工作，如确定是按功绩提升，还是到一定时间全体一致“自动”总体调整，薪酬、奖励之间比例如何，这二者与福利金在总额中具体比例如何等。
==原则==
工资管理中的激励机制是通过建立多层次多方面的工资管理体系运用奖励处罚的办法引导员工自觉地为实现企业经营目标而努力工作，调动企业全体员工的积极性是建立激励机制所追求的目标。经邦研究中心总结出如下几个工资管理激励机制的原则：
===1.===
市场第一的原则。 也可以说是企业生存第一的原则 建立具有激励机制工资管理体系!就是保证企业在市场竞争中!及时根据市场和企业的需要调整工资管理体系的内容!使之与企业的需要相适应。
===2.===
与企业的总体目标相衔接的原则。工资管理必须为企业的总目标服务 它的考核内容是企业的总目标和分目标 能否保证总目标的实现是建立激励机制的判断标准和是否发挥作用的关键。
===3.===
全面性原则。作为工资管理要与企业中的每个人相联系!渗透到企业每个人的工作中去!这为充分发挥工资管理的激励机制提供了可能# 全面性的原则有两个内容一是全员所有人员都在此管理之中!从最高领导到普通员工!都需要有激励机制的工资管理。 二是全方位的管理要分层次%分系统管理!最终覆盖整个企业的工作!才能充分发挥工资管理的激励作用。
===4.===
多样性和灵活性原则。工资管理必须根据实际的要求构架管理体系如工资发放的多样性!奖金有定期的有专项的!针对特殊情况还要有一次性的特殊奖励!这样才能应对企业面对市场的需要灵活性!就是要根据企业的需要及时调整方法和考核内容!不拘于一定的模式这当然要符合法律和企业的决策程序。
===5.===
注重落实的原则。作为管理体系，作用能否发挥，发挥到什么程度!关键是落实，一个点，一件事的不落实都可能影响它的权威性使好的规章制度形同虚设# 所以!在形成激励机制的工资管理体系中抓好监督考核的落实是最为关键的环节。
==参考文献==

[[Category:540 社會學總論]]