檢視僱主的原始碼

[[File:僱主.jpg | thumb | 300px | 僱主 <br> [http://smart.businessweekly.com.tw/Reading/IndepArticle.aspx?id=35348 原圖鏈接] ]]
'''僱主'''(雇主)(業主)是指在[[投標書]]附錄中稱為雇主的當事人及其[[財產]][[所有權]]的合法[[維承人]]，一個組織中,使用雇員進行有組織.有目的的活動,且向雇員支付工資報酬的[[法人]]或者[[自然人]]。
*僱用他人工作並支付薪資的人。
*雇主請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。
*雇主概念:按民法第482條稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。
**僱用人與受僱人彼此間為屬僱傭關係，僱用人即一般泛稱之「雇主」。然按勞動基準法（下稱勞基法）第2條第2款規定，「雇主」係謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。次按同條第6款謂約定勞雇關係之契約為勞動契約，即雇主為勞動契約之當事人，亦契約上勞工之相對人。準此，勞基法之雇主，包括勞動契約之雇主、負責人及受託負責人。此雇主概念主要基於勞工行政監督目的，例如勞基法第81條規定「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。
==雇主的責任與保險==
*台灣有3成勞工因為職災留下不可回復的創傷，其中永久性傷害占23.35%，留下永久性傷害、傷殘、失能，且需要長期治療的有7.05%，此外還有39.65%的人還在治療、復健中。
**進一步詢問當時任職的企業，除了法定的職災保障還提供哪些協助，居然高達6成4的企業沒有提供任何協助，只有16.74%有團體保險理賠，另外有關心探視的占14.54%，提供有薪假休養更不到1成，只有8.37%。
*對於工作過程中發生的意外，雇主、員工及員工的家屬都並不樂見，但是很多的事故發生後，因為不清楚勞工和雇主之間的法律，家屬可能也不知道如何估算往後的醫療費用，導致補償費用始終談不攏，甚至告上法庭，造成雙方消耗太多時間跟精神，但卻都沒有真正得到保障。
*因為工作而造成的意外傷害，一般來說普遍會發生的2個問題是：員工因工作造成傷害需要醫藥費補償；另一個則是雇主有無確實作好教育訓練，盡到管理責任，需不需擔負損害賠償責任。
*勞保與團體保險只有針對員工的生命跟身體狀況作補償，並無法真正的涵蓋到雇主法律層面的風險移轉，才會造成就算雇主真的有過失，家屬仍然求償無門的狀況。
*即使有幫員工投保團險，但如果要兼顧執行勤務期間法律的責任風險與非執行勤務期間的員工福利，建議用「雇主責任險」來做規畫。簡單來說，若受僱員工在工作中或上下班途中發生意外事故而致死亡、殘廢或傷害，雇主對員工有民事賠償責任，可利用雇主責任險轉嫁由保險公司承擔。
**1.定額給付：因執行職務期間發生的死亡、殘廢、交通事故或意外燙傷，除「醫療費用補償金」為實支實付外，其餘均為定額給付。
**2.職災給付：若團體保險規畫得當，就可支應勞工職災醫療期間的工資補償，但就怕有些狀況是實領薪資跟投保薪資有差距，再加上各家住院日額上限最多3,000元，對於高薪受僱者而言，即便在住院期間，此一額度還是會有不足之可能，產生的差額就必須用職災給付的部分來補償這一塊的風險。　
**3.溢額給付：屬於不定額給付的部分，轉嫁雇主應負民法損害賠償的責任時，溢額保障。
**團險可能是著重員工的福利，但雇主意外責任險則是轉嫁雇主的責任風險，若兩者都兼顧到，等於24小時各方面都有保障到員工，雇主可以考慮作此規畫。<ref name="Smart自學網 ">{{cite web |url=http://smart.businessweekly.com.tw/Reading/IndepArticle.aspx?id=35348 | title= 你的老闆有沒有保「雇主責任險」？　職災住院最高1日3000 | language=zh | date=2018-05-17 | publisher=Smart自學網  | author=劉姵呈 | accessdate=2020-06-09}}</ref>
==雇主的權益==
*雇主原則上不可以隨便解僱員工，但於特定情形下仍可解僱員工，故我國仍承認雇主有解僱員工之權利。
**1.雇主須預告：勞動基準法（下同）第十一條規定，於下列情況雇主可以預告勞工終止勞動契約。 　　
***（１）歇業或轉讓時：歇業即指事業單位關門，但不問其倒閉之原因。轉讓係謂將事業轉售他人經營，留用之員工年資繼續由新公司予以承認，至於未留用之員工則由舊雇主預告終止契約。 　　
***（２）虧損或業務緊縮時：虧損及業務緊縮定義不清，恐造成事業單位濫用，故內政部以７４．３．２８臺內勞之解釋「可由當地主管機關請該事業單位提出近年來之經營狀況，說明虧損情形及終止局部勞動契約之計畫後，再針對其經營能力及實際狀況個別加以認定，並應積極協調，避免以虧損為由，不當資遣勞工。」提供認定之標準。 　　
***（３）不可抗力暫停工作一個月以上者：此款必須同時具備「不可抗力」及「暫停工作一個月以上」兩要件。 
***（４）業務性質變更，有減少勞動必要者，又無適當工作可供安置時：本款也是須同時具備「業務性質變更，有勞動之必要」及「無適當工作可供安置」 
***（５）勞工對於所擔任之工作確實不能勝任者：至於「是否能夠勝任」？內政部７４．９．１４臺內勞３４７０４０解釋函說明如有此問題可循勞資會議討論，若仍無法決議，則報請主管機關認定，惟該解釋函僅提供解決途徑，並未就其定義解釋。
*2.雇主無須經過預告之解僱：第十二條規定，於下列情況雇主可以無須預告即可終止勞動契約。
**（１）於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
**（２）對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
**（３）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
**（４）違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
**（５）故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
**（６）無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。<ref name="聯晟法網 ">{{cite web |url=https://www.rclaw.com.tw/post-195-1338 | title= 雇主如何才能解僱員工？ | language=zh | date=2005-04-21 | publisher=聯晟法網 | author= | accessdate=2020-06-09}}</ref>
==参考來源==
{{Reflist}}

[[Category:300 科學總論]]
[[Category:500 社會科學總論]]