檢視人力成本的原始碼

{| class="wikitable" style="float:right; margin: -10px 0px 10px 20px; text-align:left"
|<center>'''人力成本'''<br><img src="https://pic2.zhimg.com/v2-39e51124d0529ff56332d632bb779f85_r.jpg" width="280"></center><small>[https://zhuanlan.zhihu.com/p/426684949 圖片來自知乎]</small> 
|}'''人力成本'''是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用[[劳动者]]而支付的所有[[直接费用]]与[[间接费用]]的总和。<ref>[https://www.kuaiji.com/kuaijishiwu/260156007.html 人力成本包括哪些内容?]会计网</ref>
==简介==
企业的人力成本常常被认为是工资或是工资福利等的支出，其实不然。

首先，人力成本不等于工资。如果企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。

其次，人力成本不等于[[工资总额]]。有人说，既然工资不等于人力成本，那是不是工资总额就等于人力成本呢？当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、[[社会保险]]费用、福利费用、[[教育经费]]、住房费用以及其它[[人工成本]]。

再次，人力成本不等于[[使用成本]]。从人力资源的分类来看，人力成本可分为[[获得成本]]、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。<ref>[https://zhuanlan.zhihu.com/p/344539423 做好人工成本控制,你也会!]知乎</ref>有人常把人力成本管控当成劳资双方的“零和博弈”，其实不然。人力成本管控可以用以下三个不等式表述：

管控人力成本不等于减少人力成本

管控人力成本不等于减少员工收入

职工收入较高不等于人力成本很高
==管控==
简单来讲，人力成本的管控不是要减少人力成本的[[绝对值]]，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力；对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的[[支付能力]]；对人力成本的管控是要降低人力成本在[[企业增加值]]中的比重，即降低[[劳动分配率]]，增强人力资源的开发能力。
===扣工资行不通===
之所以企业以扣克员工工资作为[[降低成本]]的目的，定会恰得其反，对企业将造成不可估计的经济损失与负面极大的影响。比如一名员工工资被各种理由无故扣除部份后，员工首先是心里不接受这样的事实，导致了情绪化的产生，当情绪激发到一定程度时，就会发泄出来，那么发泄对象会有服务态度恶劣、破坏企业设施或设备、降低产品[[生产效率]]及[[产品合格率]]等。从而导致员工与企业的价值观不吻合、企业核心文化受到负面的冲击、[[企业精神]]得不到有力的支撑。由此可见，成本的控制不是在员工的工资、福利上下功夫，而是如何更好的在[[人力资本管理]]方面做到有效管控，在人力资源管理方面实现人力的时效开发与[[有效激励]]。
==调查分析==
===玩具制造业为降成本把工厂迁到外地===
人力成本上涨所造成的压力有多大？青岛贺一玩具有限公司给出的答复是，“被逼无奈，我们只能把工厂迁到劳动力价格相对便宜的枣庄，这样他们一个月就能省下20多万元。”

张强经理告诉记者，他们工厂一共有200名一线操作工人，在胶州，每个工人每天的工资是80元，在城阳，每个工人每天的工资是100元。如果工厂建在胶州，他们需要每天支付一线工人16000元，如果建在城阳，则需要支付20000元。

玩具制造业是不折不扣的劳动密集型产业，也就是说，如果没有了人工，一切都无从谈起 。但他们不能随意裁员，因为产量几乎全部依靠人工，裁员就意味着减少产量。张强说，也正是如此，人力成本占据了他们所有成本的60%以上。

为了不降低利润率，公司选择了“逃避”，他们花了几万元把工厂迁到了枣庄。

“ 迁到枣庄后，明显好多了，一线工人每天的工资是60元，这样我们每天只需支付12000元，每年能省下多少钱 ，不必多说。”张强说，其实 ，他们也不想把工厂迁到枣庄，毕竟增加了运输成本，“ 没有办法，青岛劳动力价格实在太高，即便涨了一些工资，仍然招不到人，产量得不到保证，在枣庄，这些问题都迎刃而解了。”至于原因，张强分析说，这是因为在青岛的工厂比较多，他们需要的是年轻或中年女性，这给他们很窄的选择面，“在枣庄就不同了，中年女性劳动力充裕员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。

员工流失率的计算公式主要有两种：

公式一 流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2)

公式二 流失的员工人数/1月份员工人数+2月份员工人数+……+12月份员工人数/12

公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。
===人员招聘成本===
===1、招聘成本===
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下：

招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
===2、选拔成本===
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下：

选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数

汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数

考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数

测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数

（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数
===3、录用成本===
录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下：

录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费
===4、安置成本===
安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本
培训和学习成本
===①上岗前教育成本===
上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下：

上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用
===②岗位培训成本===
岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下：

岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K）

岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费

岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些，时间可能短一些。其计算公式为：

岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费
===离职成本===
===①离职补偿成本===
离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。
===②离职管理费用===
离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。

面谈时间成本费=（与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间）×面谈者工资率×企业离职人数

离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数

与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有关部门职工的平均工资率×离职人数

离职前效率损失=正常情况平均业绩-离职前期间内平均业绩
===③空职成本===
[[空职成本]]是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。
==上升数据==
据了解，市统计局对379家重点[[交通运输]]、仓储和邮政企业统计调查年报进行[[数据分析]]，这些企业占全市交通物流业营业收入总量80%以上。“企业全年实现营业收入878.20亿元，[[同比增长]]23.5%。但是[[利润空间]]却十分有限。全年实现营业利润49.29亿元，同比下降22.3%。379家企业中亏损的有115家，营利10万元以下的企业有65家，亏损及[[微利企业]]比重达47.5%。”市统计局相关负责人说，从今年以来监测的数据看，企业盈利水平还是不高。
==参考文献==

[[Category:540 社會學總論]]