| style="background: #66CCFF" align= center| '''<big>岗位</big> ''' light|-

|[[File:|缩略图|居 中|[ 原图链接]]]文名称；岗位

'''岗位'''是一个词语，读音为gǎng wèi，注音为ㄍㄤˇ ㄨㄟˋ，其本指军警守位的 [[ 地方 ]] ，由于语义变化有时也泛指职位。

岗位跟职位还是有明显不同的：首先，按照“职位”的定义，职位是组织重要的构成 [[ 部分 ]] ，泛指一个阶层(类)，面更宽泛，而岗位则具体得多。<ref>[ https://wenda.so.com/q/1505427425217190 请问职位和岗位的区别是什么?], 360问答 , --2016年5月27日</ref>

(1) [station;post]本指军警守位的 [[ 地方 ]] 。

职位是随组织结构定的，而岗位是随事定的，也就是我们常说的因事设岗。岗位是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。一份职位一般是将某些任务、职责和责任组为一体；而一个岗位则是指由一个人所从事的工作。注意：企 [[ 事业 ]] 单位招收残疾人也应明确其岗位职责，使其有明确目标。切记，既不可由于其特殊情况忽略其岗位职责，使其工作毫无归属感和定位；也不能不考虑其特殊情况而乱定岗位职责，使其承担不应承担的工作职责。

岗位与人对应，通常只能由一个人担任，一个或若干个岗位的共性体现就是职位，语义拓展则代表 [[ 职务 ]] ，即职位可以由一个或多个岗位组成。比如：

离职后一定期限内，有企业规定禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职 [[ 赔偿 ]] ，来防止新进员工的流失。虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。

岗位关键胜任力素质模型设计是一套企业高绩效素质标准建立与量化管理的过程。它主要解决企业中不同岗位需要明确的岗位关键胜任力素质标准量化的问题，解决实践中我们遇到的什么素质类型的人能够在这个岗位上产生高绩效的问题，这就是企业的胜任力 [[ 素质 ]] 模型与研究的原因与前提。

公益性岗位开发管理遵循“五大原则”，即：省统一开发与地方自行开发相结合的 [[ 原则 ]] ；以就业困难群体为安置重点的原则；以开发便民、利民服务操作岗位为主的原则；符合条件，自愿申报，面向社会，公开招聘，择优录用的原则；统一规章，属地管理，保持规模，动态监控的原则。

从2009年起，省统一开发的公益性岗位归属地方统一管理，各地和用人单位应及时足额支付公益性岗位人员 [[ 劳动 ]][[ 报酬 ]] ，公益性岗位人员的劳动报酬一般不低于当地最低工资标准（非全日制公益性岗位按小时最低工资标准计算）。

用人单位按照有关规定申请岗位补贴和社会保险补贴。社会保险补贴期限除对距法定退休年龄不足五年的人员可延长至退休外，其余人员原则上最长不超过三年。公益性岗位人员发生工伤事故后，享受待遇发生的有关费用由用人 [[ 单位 ]] 所在地财政负担。

省财政每年按原省统一开发公益性岗位数量和2007年当地最低工资 [[ 标准 ]] 为各地安排补助资金，并以此作为补助基数。从2009年起，采取全额支付和按比例给予岗位补贴相结合的形式支付公益性岗位 [[ 人员 ]] 的劳动报酬。

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