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创建页面，内容为“黄路真，深圳市希捷尔人力资源有限公司总经理，优秀企业领导人。 招聘行业的未来之路 后危机时代，揽才成为企业获取新…”
黄路真，深圳市希捷尔人力资源有限公司总经理，优秀企业领导人。
招聘行业的未来之路
后危机时代，揽才成为企业获取新竞争优势的关键。网络招聘在中国的发展已有十年，逐渐被业界公认为低成本揽才的最佳渠道。然而，金融危机后经济大环境改变，国家人才政策调整，企业人力资源管理从业者将如何应对？
2010年11月19日，在麒麟山庄举办的第五届新人力论坛上，中国人才热线总经理黄路真先生带来题为“招聘行业的未来之路”演讲，用幽默的语言、翔实的数据同与会嘉宾回顾中国网络招聘十年走过的路，并分享其对招聘行业未来的展望，获得与会嘉宾经久不息的掌声。
近年来，招聘网站如雨后春笋般在中国出现，为网络招聘行业的发展带来蓬勃生机。这种现象，一方面说明中国网络招聘行业需求巨大，发展前景广阔；另一方面也说明中国目前的网络招聘行业乱象横生、业内企业良莠不齐。
现状
网络招聘在中国的发展已有10余年历史，据不完全统计全国从事网络招聘的网站已经超过1000家，但真正做得好的网站却屈指可数。很明显，中国网络招聘需求巨大、优势明显、前景广阔。伴随互联网用户数量的快速增长，各大人才网站的数据库也在飞速增长，企业利用网络招聘人才的范围也在扩大。与传统招聘方式相比，网络招聘除了原有的海量信息、跨越时空、即时互动等优势之外，近年来新增的精准搜索、精准传递等功能更使其成为企业招人选人的首选渠道。
网络招聘作为全新的人才招聘渠道，具备传统招聘渠道无法比拟的优势。传统的招聘渠道中，无论是现场还是报纸招聘，都只能挨个去寻找适合岗位的人才。而网络招聘却拥有快捷、互动的特点，求职者鼠标轻点，就能让用人单位收到自己的简历，且投送简历不受时间、空间限制；而用人单位打开邮箱或登录招聘网站后台就可以浏览大致符合招聘需求的求职者简历，无需再从堆积如山的简历堆里寻找合适的人选。
从招聘成本的角度出发，网络招聘更是具有绝佳的性价比。不难看出，网络招聘的直接成本，仅相当于传统现场招聘的十分之一；同报纸招聘相比，更是仅相当于后者的百分之一。至于网络招聘节省的时间成本及便捷性，更是传统招聘渠道无法比拟的。
据一项网络调查显示：目前超过80%的白领阶层通过网络求职；另外，被调查的企业中，超过80%选择通过网络招聘人才；单就IT行业而言，几乎100%的企业都在使用网络招聘甚至完全使用网络招聘解决招人问题。
然而，国内招聘网站中盈利的并不多。有的网站战略是均衡发展、做综合性人才网站，对网站、报纸、猎头、培训均有涉及；另一部分则推行快速扩张的战略，即通过天价广告投入，迅速抢占市场份额；当然也有比较保守的招聘网站，采取稳健务实、滚动发展的战略持续发展。
如何衡量一个网络招聘网站的优劣呢？
网站的简历数、点击率是很重要的数据，但还有一个重要数据需要注意，即网站页面黏度——每个访问者在一个页面所停留的平均时间。这个数据可以衡量网站对于用户的有效程度，就页面黏度而言，中国人才热线是目前国内招聘网站中，做得最好的一家。
微利之争
在外界看来，网络招聘行业名声在外，风光无限，俨然是一个暴利行业。其实不然，当下的网络招聘是一个非常微利的行业，目前全国上千家招聘网站中，能盈利的只是凤毛麟角，亏损者则十之八九。行业领先的四家网站，也是盈亏各占半壁江山。
然而，在微利的大环境下，招聘网站还必须面临行业内部红海竞争的挑战。究其原因，实属无奈。
第一，网络招聘行业市场投入的长期性和客户需求的周期性存在矛盾。
每个企业招聘都是阶段性的，上半年有一个招聘高峰期，年尾有一个招聘高峰期。但人才网站为保持足够的访问量，必须进行持续的市场推广。这个矛盾直接导致招聘网站盈利只有一、两个季度，而市场推广投入却必须持续全年。
第二，网络招聘行业无序竞争导致低价竞争。
对中国的招聘网站而言，只要进入就必须直接面对完全竞争。这一现状导致网络招聘行业里的领军企业，也难以控制和影响服务价格。因而低端的网络招聘企业通过价格竞争，而领军企业，只能通过提供更优质的服务竞争。
第三，网络招聘行业内部分企业不计成本地抢占市场占有率。
作为健康的行业，不计成本地抢占市场占有率是难以为继的，然而在网络招聘行业，有很多企业通过不断的融资疯狂地进行广告宣传，抢占市场占有率，亏了，继续融资，继续做市场，再亏，再融资。。。这种策略，对于整个行业而言，是一个灾难，它会严重影响整个行业的健康发展。
第四，客户方普遍认为网络招聘理应便宜。
在各大城市生活中，似乎到处都可以看到不同的招聘网站在使用不同的手段做着大幅广告，如闹市区的广告牌、请明星代言、地铁公交车厢广告等等，这些铺天盖地的广告，让客户方误以为招聘网站成本极低，利润极高。但是有招聘网站运营经验的从业者都会明白，实际上招聘网站花钱如流水，赚钱却似榨油一般困难。
其他招聘业态：看起来很美
网络招聘行业作为一种招聘渠道供应商，一直处于微利经营的状态，其他招聘渠道供应商的处境也不乐观，也在微利和亏损的边缘徘徊。经营得当者，或者拥有核心优势的企业可以获得少许的利润，而更多没有核心优势的企业则处在亏损状态。
1、代理招聘——赔钱赚吆喝。
有一个误区，绝大多数人认为招聘代理可以为企业节省招聘成本。实际上，代理招聘出现的目的不是为企业节省招聘成本，而是让更专业的人来做专业的事，帮助企业获取最适合岗位要求的人才。正是由于国人存在这个误区，从而导致国内的代理招聘企业处于微利或者亏损的尴尬境地。
2、猎头——看起来很高端
猎头是寻找高级人才的工作，属于高端人才招聘服务，按照道理应当收取高额的费用。但国内猎头行业的低门槛以及无序竞争导致本身是人力资源高端服务的猎头服务高端不高。
按照国际猎头服务行业标准，一旦高端人才需求机构同猎头公司达成合作的意向，则必须先支付25%-30%的服务费作为预付金，但在国内，大多情况下，预付款已经取消；按照国际猎头服务行业标准，当猎头机构完成猎才任务之后，一般按被猎人才年薪的30%收取服务费，但在国内，这一收费标准一再降低，甚至低到被猎人才年薪的5%。都有公司在做。
另外，国内大多数需要猎头服务的机构一般不固定找一家猎头机构，而是同时与许多猎头机构广泛接触，于是，当其中一家猎头机构完成猎才任务后，其他的猎头机构所有的前期投入都变成了毫无收益的无用功。
3、人才派遣——夹缝中生存
在国内，人才派遣必须要同用人单位有高度信任才敢于尝试。因为人才派遣方需要掌握用人单位人才策略方面的很多机密，如果合作双方的信任度不够，一方面会导致合作不够融洽，另一方面也容易引发法律风险。
因此，国内的人才派遣服务，首先是关系营销，其次还需要面临低价竞争。举个例子：2001年，深圳的人才派遣的价位大概是200-260元/人月；2010年，50元/人月也有企业在做。不考虑物价等因素，单从数字来看，历经十年，人才派遣的价格已经整整下跌了五倍，算上CPI等因素，价格下跌了十倍以上。行业红海竞争之惨烈由此可见一斑。
招聘行业的未来之路
不难看出，整个招聘行业都在打价格战，而CPI却在疯涨，整个招聘行业的前景虽然广阔，但眼下却遭遇了发展的瓶颈。
红海无赢家，无论是对提供招聘服务的企业，还是对于招聘服务的采购方，当外界的一切都在涨价，而唯有招聘服务提供商的价格在跌，那么付出的代价必然是服务标准和服务质量的降低。
虽然整个招聘行业遭遇重重困境，但并不意味着招聘行业难以为继。招聘行业要突破发展的瓶颈，寻找出路，必须要重新定位服务标准和服务价格体系。唯有提升服务质量和改变服务方式，还原招聘服务本身的价值，建立合理的服务体系，方有可能确保整个行业健康正常的发展。具体可以从以下几个方面着手。
第一，精准传递，不大量浪费资源。
招聘网站兴起时，解决了企业简历来源不足的问题；但伴随招聘网站的成长以及数据库的扩大，必然会面临简历严重过剩的问题。眼下的问
题是企业招聘人员不担心没有简历，而是发愁如何从海量的简历中寻找出合适的人选。因此，招聘网站应该在后台增加更多更精准的搜索引擎，确保简历的精准传递，从而节约服务使用方的时间，提高招聘效率。
第二，市场细分，将人才细分。
并不是所有的网站都做综合的网络招聘服务才是行业繁荣的现象，实际上，将人才细分，专门针对某个专业提供人才招聘服务，反而能够为网络招聘企业提供更多的生存空间，也能够为服务采购企业提供更加精准和个性化的服务。
第三，服务细分，提供更加专业的服务。
招聘行业内部涵盖很多渠道服务，如网络招聘、人才派遣、代理招聘、猎头等等。无论是哪一种招聘服务，都需要服务提供企业投入相应的资源，而且部分渠道如猎头，并不是所有的企业都可以做到的。因此招聘行业内的企业，可以考虑将服务细分，将服务做得更加专业，从而提升服务的价值。
二十一世纪，人才最贵，国家与国家之间的竞争，企业与企业之间的竞争，归根到底都是人才的竞争。中国人才热线有一句广告词：“有人才有未来。”换句话说，没有人才就没有未来，无论是国家还是企业，这句话同样适用。因此在人力资源系统中，招聘的重要性要远远高于培训，然而，目前企业培训的支出远远高于招聘支出。
“红海竞争“所导致的廉价招聘服务对全行业而言都是一种灾难。这是行业发展的阶段性现象，随着时间的推移和行业的成熟发展，低成本竞争时代终将结束，招聘行业的服务及取费标准一定会逐步同国际标准接轨。中国人力资源服务业必将走向以质量取胜的时代。
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招聘行业的未来之路
后危机时代，揽才成为企业获取新竞争优势的关键。网络招聘在中国的发展已有十年，逐渐被业界公认为低成本揽才的最佳渠道。然而，金融危机后经济大环境改变，国家人才政策调整，企业人力资源管理从业者将如何应对？
2010年11月19日，在麒麟山庄举办的第五届新人力论坛上，中国人才热线总经理黄路真先生带来题为“招聘行业的未来之路”演讲，用幽默的语言、翔实的数据同与会嘉宾回顾中国网络招聘十年走过的路，并分享其对招聘行业未来的展望，获得与会嘉宾经久不息的掌声。
近年来，招聘网站如雨后春笋般在中国出现，为网络招聘行业的发展带来蓬勃生机。这种现象，一方面说明中国网络招聘行业需求巨大，发展前景广阔；另一方面也说明中国目前的网络招聘行业乱象横生、业内企业良莠不齐。
现状
网络招聘在中国的发展已有10余年历史，据不完全统计全国从事网络招聘的网站已经超过1000家，但真正做得好的网站却屈指可数。很明显，中国网络招聘需求巨大、优势明显、前景广阔。伴随互联网用户数量的快速增长，各大人才网站的数据库也在飞速增长，企业利用网络招聘人才的范围也在扩大。与传统招聘方式相比，网络招聘除了原有的海量信息、跨越时空、即时互动等优势之外，近年来新增的精准搜索、精准传递等功能更使其成为企业招人选人的首选渠道。
网络招聘作为全新的人才招聘渠道，具备传统招聘渠道无法比拟的优势。传统的招聘渠道中，无论是现场还是报纸招聘，都只能挨个去寻找适合岗位的人才。而网络招聘却拥有快捷、互动的特点，求职者鼠标轻点，就能让用人单位收到自己的简历，且投送简历不受时间、空间限制；而用人单位打开邮箱或登录招聘网站后台就可以浏览大致符合招聘需求的求职者简历，无需再从堆积如山的简历堆里寻找合适的人选。
从招聘成本的角度出发，网络招聘更是具有绝佳的性价比。不难看出，网络招聘的直接成本，仅相当于传统现场招聘的十分之一；同报纸招聘相比，更是仅相当于后者的百分之一。至于网络招聘节省的时间成本及便捷性，更是传统招聘渠道无法比拟的。
据一项网络调查显示：目前超过80%的白领阶层通过网络求职；另外，被调查的企业中，超过80%选择通过网络招聘人才；单就IT行业而言，几乎100%的企业都在使用网络招聘甚至完全使用网络招聘解决招人问题。
然而，国内招聘网站中盈利的并不多。有的网站战略是均衡发展、做综合性人才网站，对网站、报纸、猎头、培训均有涉及；另一部分则推行快速扩张的战略，即通过天价广告投入，迅速抢占市场份额；当然也有比较保守的招聘网站，采取稳健务实、滚动发展的战略持续发展。
如何衡量一个网络招聘网站的优劣呢？
网站的简历数、点击率是很重要的数据，但还有一个重要数据需要注意，即网站页面黏度——每个访问者在一个页面所停留的平均时间。这个数据可以衡量网站对于用户的有效程度，就页面黏度而言，中国人才热线是目前国内招聘网站中，做得最好的一家。
微利之争
在外界看来，网络招聘行业名声在外，风光无限，俨然是一个暴利行业。其实不然，当下的网络招聘是一个非常微利的行业，目前全国上千家招聘网站中，能盈利的只是凤毛麟角，亏损者则十之八九。行业领先的四家网站，也是盈亏各占半壁江山。
然而，在微利的大环境下，招聘网站还必须面临行业内部红海竞争的挑战。究其原因，实属无奈。
第一，网络招聘行业市场投入的长期性和客户需求的周期性存在矛盾。
每个企业招聘都是阶段性的，上半年有一个招聘高峰期，年尾有一个招聘高峰期。但人才网站为保持足够的访问量，必须进行持续的市场推广。这个矛盾直接导致招聘网站盈利只有一、两个季度，而市场推广投入却必须持续全年。
第二，网络招聘行业无序竞争导致低价竞争。
对中国的招聘网站而言，只要进入就必须直接面对完全竞争。这一现状导致网络招聘行业里的领军企业，也难以控制和影响服务价格。因而低端的网络招聘企业通过价格竞争，而领军企业，只能通过提供更优质的服务竞争。
第三，网络招聘行业内部分企业不计成本地抢占市场占有率。
作为健康的行业，不计成本地抢占市场占有率是难以为继的，然而在网络招聘行业，有很多企业通过不断的融资疯狂地进行广告宣传，抢占市场占有率，亏了，继续融资，继续做市场，再亏，再融资。。。这种策略，对于整个行业而言，是一个灾难，它会严重影响整个行业的健康发展。
第四，客户方普遍认为网络招聘理应便宜。
在各大城市生活中，似乎到处都可以看到不同的招聘网站在使用不同的手段做着大幅广告，如闹市区的广告牌、请明星代言、地铁公交车厢广告等等，这些铺天盖地的广告，让客户方误以为招聘网站成本极低，利润极高。但是有招聘网站运营经验的从业者都会明白，实际上招聘网站花钱如流水，赚钱却似榨油一般困难。
其他招聘业态：看起来很美
网络招聘行业作为一种招聘渠道供应商，一直处于微利经营的状态，其他招聘渠道供应商的处境也不乐观，也在微利和亏损的边缘徘徊。经营得当者，或者拥有核心优势的企业可以获得少许的利润，而更多没有核心优势的企业则处在亏损状态。
1、代理招聘——赔钱赚吆喝。
有一个误区，绝大多数人认为招聘代理可以为企业节省招聘成本。实际上，代理招聘出现的目的不是为企业节省招聘成本，而是让更专业的人来做专业的事，帮助企业获取最适合岗位要求的人才。正是由于国人存在这个误区，从而导致国内的代理招聘企业处于微利或者亏损的尴尬境地。
2、猎头——看起来很高端
猎头是寻找高级人才的工作，属于高端人才招聘服务，按照道理应当收取高额的费用。但国内猎头行业的低门槛以及无序竞争导致本身是人力资源高端服务的猎头服务高端不高。
按照国际猎头服务行业标准，一旦高端人才需求机构同猎头公司达成合作的意向，则必须先支付25%-30%的服务费作为预付金，但在国内，大多情况下，预付款已经取消；按照国际猎头服务行业标准，当猎头机构完成猎才任务之后，一般按被猎人才年薪的30%收取服务费，但在国内，这一收费标准一再降低，甚至低到被猎人才年薪的5%。都有公司在做。
另外，国内大多数需要猎头服务的机构一般不固定找一家猎头机构，而是同时与许多猎头机构广泛接触，于是，当其中一家猎头机构完成猎才任务后，其他的猎头机构所有的前期投入都变成了毫无收益的无用功。
3、人才派遣——夹缝中生存
在国内，人才派遣必须要同用人单位有高度信任才敢于尝试。因为人才派遣方需要掌握用人单位人才策略方面的很多机密，如果合作双方的信任度不够，一方面会导致合作不够融洽，另一方面也容易引发法律风险。
因此，国内的人才派遣服务，首先是关系营销，其次还需要面临低价竞争。举个例子：2001年，深圳的人才派遣的价位大概是200-260元/人月；2010年，50元/人月也有企业在做。不考虑物价等因素，单从数字来看，历经十年，人才派遣的价格已经整整下跌了五倍，算上CPI等因素，价格下跌了十倍以上。行业红海竞争之惨烈由此可见一斑。
招聘行业的未来之路
不难看出，整个招聘行业都在打价格战，而CPI却在疯涨，整个招聘行业的前景虽然广阔，但眼下却遭遇了发展的瓶颈。
红海无赢家，无论是对提供招聘服务的企业，还是对于招聘服务的采购方，当外界的一切都在涨价，而唯有招聘服务提供商的价格在跌，那么付出的代价必然是服务标准和服务质量的降低。
虽然整个招聘行业遭遇重重困境，但并不意味着招聘行业难以为继。招聘行业要突破发展的瓶颈，寻找出路，必须要重新定位服务标准和服务价格体系。唯有提升服务质量和改变服务方式，还原招聘服务本身的价值，建立合理的服务体系，方有可能确保整个行业健康正常的发展。具体可以从以下几个方面着手。
第一，精准传递，不大量浪费资源。
招聘网站兴起时，解决了企业简历来源不足的问题；但伴随招聘网站的成长以及数据库的扩大，必然会面临简历严重过剩的问题。眼下的问
题是企业招聘人员不担心没有简历，而是发愁如何从海量的简历中寻找出合适的人选。因此，招聘网站应该在后台增加更多更精准的搜索引擎，确保简历的精准传递，从而节约服务使用方的时间，提高招聘效率。
第二，市场细分，将人才细分。
并不是所有的网站都做综合的网络招聘服务才是行业繁荣的现象，实际上，将人才细分，专门针对某个专业提供人才招聘服务，反而能够为网络招聘企业提供更多的生存空间，也能够为服务采购企业提供更加精准和个性化的服务。
第三，服务细分，提供更加专业的服务。
招聘行业内部涵盖很多渠道服务，如网络招聘、人才派遣、代理招聘、猎头等等。无论是哪一种招聘服务，都需要服务提供企业投入相应的资源，而且部分渠道如猎头，并不是所有的企业都可以做到的。因此招聘行业内的企业，可以考虑将服务细分，将服务做得更加专业，从而提升服务的价值。
二十一世纪，人才最贵，国家与国家之间的竞争，企业与企业之间的竞争，归根到底都是人才的竞争。中国人才热线有一句广告词：“有人才有未来。”换句话说，没有人才就没有未来，无论是国家还是企业，这句话同样适用。因此在人力资源系统中，招聘的重要性要远远高于培训，然而，目前企业培训的支出远远高于招聘支出。
“红海竞争“所导致的廉价招聘服务对全行业而言都是一种灾难。这是行业发展的阶段性现象，随着时间的推移和行业的成熟发展，低成本竞争时代终将结束，招聘行业的服务及取费标准一定会逐步同国际标准接轨。中国人力资源服务业必将走向以质量取胜的时代。
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