薪酬水平

薪酬水平 圖片來自搜狐網

薪酬水平是企業薪酬體系的重要組成部分和薪酬戰略要素之一。

所謂薪酬水平，是指企業支付給不同職位的平均薪酬。薪酬水平側重分析組織之間的薪酬關係，是相對於其競爭對手的組織整體的薪酬支付實力。一個組織所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，進而影響企業的競爭力。所謂薪酬的外部競爭性，實際上是指一家企業的薪酬水平高低以及由此產生的企業在勞動力市場上的競爭能力大小。

薪酬水平是指組織之間的薪酬關係，組織相對於其競爭對手的薪酬水平的高低狀況，它反映了企業薪酬的外部競爭性。 薪酬水平反映了企業薪酬相對於當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬絕對值的高低。它對員工的吸引力和企業的薪酬競爭力有着直接的影響，其數學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業的員工人數。

薪酬水平是指組織之間的薪酬關係，組織相對於其競爭對手的高低。而一個組織所支付的薪酬水平的高低無疑會直接影響到企業在勞動力的能力的強弱。

目錄

層次劃分

薪酬水平有不同層次的劃分，它可以指一定時期內一個國家、地區、部門或企業任職人員的平均薪酬水平，也可以指某一特定職業群體的薪酬水平，其中企業員工的薪酬水平主要指以企業為單位計算的員工總體薪酬的平均水平，包括時點的平均水平或時期的平均水平。測定企業薪酬水平主要有兩種方法：其一是企業支付給不同職位的平均薪酬，是一種絕對量指標；其二是企業薪酬水平在相關勞動力市場中的位置，是一種相對量指標。

薪酬策略

一般來講，企業在戰略目標指引下，往往會根據企業戰略和勞動力市場狀況制定薪酬水平策略。薪酬水平的制定，可參照當地上一年行業薪酬水平，結合物價因素制定，薪酬水平策略的類型主要有4種，分別是：領先型策略、跟隨型策略、滯後型策略、混合型策略。

影響因素

勞動市場

企業必須根據勞動力市場的供求變化支付薪酬，勞動力市場的變化及其差異形成對薪酬支付的限制。而勞動力市場，從某種意義上講，是指僱主和求職者以薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所。具體包括：勞動力市場的地理區域、勞動力供求影響、內部勞動力市場、失業率和離職率以及政府與工會等因素。勞動力市場的狀況直接影響企業勞動力的供給，主要表現。在兩個方面：一是雇用數量；二是雇用價格，即薪酬水平。

產品市場

產品市場、要素市場在很大程度上決定了企業薪酬的支付能力。在同行業內或者行業之間，影響企業支付能力進而影響薪酬水平策略的因素很多，主要包括產品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動力成本占總成本的比例以及其他生產要素的可替代性等。

特徵因素

企業特徵從本質上決定了企業薪酬的支付能力。影響薪酬水平的企業特徵因素一般包括企業的經濟效益、管理取向、員工規模與配置效率等。

經營狀況

企業戰略意圖決定企業對不同職位薪酬水平的支付意願，尤其是競爭戰略對企業薪酬水平最為直接，它反映了企業經營業務對環境的反應。通常，低成本戰略會考慮控制薪酬水平；而差異化和創新戰略則會在薪酬水平策略選擇上較為寬鬆。

調整因素

薪酬水平的調整是薪酬結構、等級要素、構成要素等不變，調整薪酬結構上每一等級或每一要素的數額。薪酬水平調整的依據包括市場、績效、職位和能力等因素，可以採用其中一種依據也可以其中一種依據為主，其他為輔。

市場

通過市場薪酬調查，了解企業關鍵崗位的薪酬水平，發生偏離時及時進行調整以保持此類崗位在勞動力市場上的競爭力。這類關鍵崗位一般包括研發技術類人才、高級管理人才和企業特定發展階段的稀缺人才等。

績效

對於那些薪酬支付是以績效為導向的員工，如銷售類人員、生產類人員，通過績效調薪使績效表現與員工薪酬直接掛鈎，其目的主要是獎勵先進，鞭策後進。

職位

對於職位價值發生變化的職位要重新進行評估，從而重新歸入相應的薪酬等級。另外對於職位發生變化的員工，其薪酬也要與員工的職位及管理職責掛鈎。

能力

對於公司認可的技能提升，比如經過培訓而得以提升的最新的技能，要給予員工調薪，其目的是能夠更好激勵員工在專業水平及技能上的提升。

工齡

對於鼓勵員工長期服務的企業，可以依據工齡調薪，一般幅度不大。

策略形式

提高薪酬水平外部競爭性的策略：

領先型

領先型薪酬策略，又稱薪酬領袖政策。是採取本組織的薪酬水平高於競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優勢，並且將員工對薪酬的不滿降到一個相當低的程度。

跟隨型

跟隨型薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。

滯後型

滯後型薪酬策略是採取本組織的薪酬水平低於競爭對手或市場薪酬水平的策略。

採用滯後型薪酬策略的企業，大多處於競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業實施滯後型薪酬策略的一個主要原因。當然，有些時候，滯後型薪酬策略的實施者並非真的沒有支付能力，而是沒有支付意願的問題。

混合型

所謂混合型薪酬策略，是指企業根據職位或員工的類型或者是總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均採用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族採取市場領袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯後型的基本薪酬策略。

進而言之，對企業里的關鍵人員例如高級管理人員、技術人員，提供高於市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低於市場價格的薪酬。此外。有些公司還在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價值方面處於高於市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處於稍微低一點的拖後地位，同時在激勵性薪酬方面則處於比平均水平高很多的領先地位。