雇主

雇主
原图链接

雇主(雇主)(业主)是指在投标书附录中称为雇主的当事人及其财产所有权的合法维承人，一个组织中,使用雇员进行有组织.有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人或者自然人。

• 雇用他人工作并支付薪资的人。
• 雇主请劳工走路（即俗称资遣与解雇），皆需符合劳动基准法第11条、第12条及第13条之规定，惟其属于一般规定，如劳工为发生职业灾害身分劳工或为怀孕育儿之劳工，因有其特殊保障之需要，爰于劳动基准法、职业灾害劳工保护法及性别工作平等法皆对其有终止劳动契约之特别保障。
• 雇主概念:按民法第482条称雇佣者，谓当事人约定，一方于一定或不定之期限内为他方服劳务，他方给付报酬之契约。
  • 雇用人与受雇人彼此间为属雇佣关系，雇用人即一般泛称之“雇主”。然按劳动基准法（下称劳基法）第2条第2款规定，“雇主”系谓雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。次按同条第6款谓约定劳雇关系之契约为劳动契约，即雇主为劳动契约之当事人，亦契约上劳工之相对人。准此，劳基法之雇主，包括劳动契约之雇主、负责人及受托负责人。此雇主概念主要基于劳工行政监督目的，例如劳基法第81条规定“法人之代表人、法人或自然人之代理人、受雇人或其他从业人员，因执行业务违反本法规定，除依本章规定处罚行为人外，对该法人或自然人并应处以各该条所定之罚金或罚锾。但法人之代表人或自然人对于违反之发生，已尽力为防止行为者，不在此限。

目录

雇主的责任与保险

• 台湾有3成劳工因为职灾留下不可回复的创伤，其中永久性伤害占23.35%，留下永久性伤害、伤残、失能，且需要长期治疗的有7.05%，此外还有39.65%的人还在治疗、复健中。
  • 进一步询问当时任职的企业，除了法定的职灾保障还提供哪些协助，居然高达6成4的企业没有提供任何协助，只有16.74%有团体保险理赔，另外有关心探视的占14.54%，提供有薪假休养更不到1成，只有8.37%。
• 对于工作过程中发生的意外，雇主、员工及员工的家属都并不乐见，但是很多的事故发生后，因为不清楚劳工和雇主之间的法律，家属可能也不知道如何估算往后的医疗费用，导致补偿费用始终谈不拢，甚至告上法庭，造成双方消耗太多时间跟精神，但却都没有真正得到保障。
• 因为工作而造成的意外伤害，一般来说普遍会发生的2个问题是：员工因工作造成伤害需要医药费补偿；另一个则是雇主有无确实作好教育训练，尽到管理责任，需不需担负损害赔偿责任。
• 劳保与团体保险只有针对员工的生命跟身体状况作补偿，并无法真正的涵盖到雇主法律层面的风险移转，才会造成就算雇主真的有过失，家属仍然求偿无门的状况。
• 即使有帮员工投保团险，但如果要兼顾执行勤务期间法律的责任风险与非执行勤务期间的员工福利，建议用“雇主责任险”来做规画。简单来说，若受雇员工在工作中或上下班途中发生意外事故而致死亡、残废或伤害，雇主对员工有民事赔偿责任，可利用雇主责任险转嫁由保险公司承担。
  • 1.定额给付：因执行职务期间发生的死亡、残废、交通事故或意外烫伤，除“医疗费用补偿金”为实支实付外，其馀均为定额给付。
  • 2.职灾给付：若团体保险规画得当，就可支应劳工职灾医疗期间的工资补偿，但就怕有些状况是实领薪资跟投保薪资有差距，再加上各家住院日额上限最多3,000元，对于高薪受雇者而言，即便在住院期间，此一额度还是会有不足之可能，产生的差额就必须用职灾给付的部分来补偿这一块的风险。　
  • 3.溢额给付：属于不定额给付的部分，转嫁雇主应负民法损害赔偿的责任时，溢额保障。
  • 团险可能是著重员工的福利，但雇主意外责任险则是转嫁雇主的责任风险，若两者都兼顾到，等于24小时各方面都有保障到员工，雇主可以考虑作此规画。

雇主的权益

• 雇主原则上不可以随便解雇员工，但于特定情形下仍可解雇员工，故我国仍承认雇主有解雇员工之权利。
  • 1.雇主须预告：劳动基准法（下同）第十一条规定，于下列情况雇主可以预告劳工终止劳动契约。 　　
    • （１）歇业或转让时：歇业即指事业单位关门，但不问其倒闭之原因。转让系谓将事业转售他人经营，留用之员工年资继续由新公司予以承认，至于未留用之员工则由旧雇主预告终止契约。 　　
    • （２）亏损或业务紧缩时：亏损及业务紧缩定义不清，恐造成事业单位滥用，故内政部以７４．３．２８台内劳之解释“可由当地主管机关请该事业单位提出近年来之经营状况，说明亏损情形及终止局部劳动契约之计画后，再针对其经营能力及实际状况个别加以认定，并应积极协调，避免以亏损为由，不当资遣劳工。”提供认定之标准。 　　
    • （３）不可抗力暂停工作一个月以上者：此款必须同时具备“不可抗力”及“暂停工作一个月以上”两要件。
    • （４）业务性质变更，有减少劳动必要者，又无适当工作可供安置时：本款也是须同时具备“业务性质变更，有劳动之必要”及“无适当工作可供安置”
    • （５）劳工对于所担任之工作确实不能胜任者：至于“是否能够胜任”？内政部７４．９．１４台内劳３４７０４０解释函说明如有此问题可循劳资会议讨论，若仍无法决议，则报请主管机关认定，惟该解释函仅提供解决途径，并未就其定义解释。
• 2.雇主无须经过预告之解雇：第十二条规定，于下列情况雇主可以无须预告即可终止劳动契约。
  • （１）于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者。
  • （２）对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。
  • （３）受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者。
  • （４）违反劳动契约或工作规则，情节重大者。
  • （５）故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。
  • （６）无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。